Guía · Laboral
Le ofreciste $600.000 líquidos. A la empresa le cuesta $783.403 al mes.
Por cada peso líquido que le pagas, la empresa gasta 1,31. Y eso es solo lo que sale de caja: encima se acumula otro 14% que se paga después, el día del finiquito.
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La conversación siempre parte igual. «¿Cuánto quieres ganar?» «Seiscientos líquidos.» Y ahí el dueño hace la cuenta mental: seiscientos mil por doce, siete millones doscientos al año, me da el número.
No le da. Le faltan casi tres millones.
No porque haya letra chica: porque el sueldo que se conversa y el costo que sale de la empresa son dos números distintos, y entre medio hay tres cosas que casi nunca están en la cuenta mental.
La respuesta corta
Para que a alguien le lleguen $600.000 líquidos con contrato indefinido, el sueldo base es $586.654, la remuneración imponible sube a $733.318 con la gratificación, y el costo mensual de la empresa es $783.403. Son $9.400.836 al año y 1,31 veces el líquido. Y eso es solo lo que sale de caja: encima se está acumulando otro 14% que se paga después.
Los números de este artículo salen de la calculadora de sueldo líquido de este mismo sitio, con los indicadores de agosto de 2026. Puedes cambiar el sueldo, la AFP o el tipo de contrato y rehacer el ejercicio con tus cifras.
Del líquido al bruto no se llega con una regla de tres
Lo primero que sorprende es que el sueldo base no es $600.000. Es $586.654, menos que el líquido prometido. Y sin embargo el trabajador recibe los seiscientos.
La culpable es la gratificación legal, y acá está el error de bulto que comete casi todo lo publicado sobre este tema.
La gratificación no es un extra: es base imponible
La gratificación del artículo 50 del Código del Trabajo es el 25% de lo devengado por remuneraciones, con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos —$2.629.377 al año, que las liquidaciones reparten como $219.115 al mes—. En este caso son $146.664.
Y no se suma al final: entra a la remuneración imponible antes de que se calcule una sola cotización. Sube la base de la AFP, de la salud, de la cesantía y de todas las cargas del empleador. Quien calcula las cotizaciones sobre el sueldo base y después «agrega la gratificación» se deja fuera el 6,83% patronal sobre ese 25%.
| Concepto | Monto |
|---|---|
| Sueldo base | $586.654 |
| Gratificación legal (25%, bajo el tope) | $146.664 |
| Remuneración imponible | $733.318 |
| AFP Modelo (10,58%) | −$77.585 |
| Fonasa (7%) | −$51.332 |
| Seguro de cesantía del trabajador (0,6%) | −$4.400 |
| Impuesto único | $0 |
| Líquido a pagar | $600.001 |
Caso de agosto de 2026: contrato indefinido, AFP Modelo, Fonasa, sin cargas familiares ni haberes no imponibles. Con otra AFP el líquido cambia.
El impuesto único es cero porque la base tributable queda bajo 13,5 UTM, que en agosto de 2026 son $967.262. Ese es el otro número que conviene tener a mano: bajo esa cifra, el trabajador no paga impuesto a la renta.
El 6,83% que la empresa paga por encima
Hasta acá repartimos los $733.318. Ahora viene lo que la empresa pone además, y que no aparece en ninguna liquidación porque no es plata del trabajador.
| Concepto | Tasa | Sobre este caso | Tope |
|---|---|---|---|
| Cotización previsional del empleador (Ley 21.735) | 3,50% | $25.665 | 90 UF |
| Seguro de cesantía, parte del empleador | 2,40% | $17.600 | 135,2 UF |
| Mutual (Ley 16.744) más seguro SANNA | 0,93% | $6.820 | 90 UF |
| Total sobre el sueldo bruto | 6,83% | $50.085 |
90 UF son $3.678.639 y 135,2 UF son $5.526.134, con la UF de agosto de 2026. Son dos topes distintos y no se pueden intercambiar.
Sumado a los $733.318 de haberes, el mes cuesta $783.403.
Tres advertencias sobre ese 6,83%
- La mutual es la parte que varía, y por eso se cae de las calculadoras. El 0,93% es el piso —0,90% de cotización básica más 0,03% del seguro SANNA—. Encima va una tasa adicional según el riesgo de la actividad, que en oficina y comercio es cero pero en construcción o gasfitería llega a 3,40%. Y sigue a la actividad principal de la empresa, no al puesto: una constructora paga tasa de construcción también por la secretaria.
- Si no tienes mutual, igual pagas. Todo empleador está afiliado al Instituto de Seguridad Laboral por el solo ministerio de la ley. Afiliarse a una mutual es voluntario; el seguro no lo es, y la tasa es la misma. Lo que cambia es el servicio, no el precio.
- El 6,83% no es universal. A plazo fijo la cesantía sube a 3,0%. Desde el año doce con el mismo empleador baja a 0,8%. Y si el trabajador está pensionado o tiene 65 años o más, no se paga ni el 3,5% ni la cesantía.
Lo que subió en agosto no fue lo que se dijo
Habrás leído que en agosto de 2026 la cotización del empleador «subió de 1% a 3,5%». Como descripción de la ley es correcta. Como descripción de tu costo es engañosa, y la diferencia es de dos puntos.
| Julio 2026 | Agosto 2026 | |
|---|---|---|
| Aporte previsional del empleador | 1,00% | 3,50% |
| SIS, pagado aparte por el empleador | 2,00% | incluido |
| Costo previsional del empleador | 3,00% | 3,50% |
El empleador ya venía pagando el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia. Lo que pasó en agosto no fue principalmente un alza: fue que ese SIS se absorbió dentro del nuevo 3,5% y cambió de destino. Lo dice la propia ley:
El seguro del artículo 59 del decreto ley N° 3.500 «será financiado por el Fondo Autónomo de Protección Previsional (…) y sustituirá la cotización que establece el decreto ley N° 3.500 para tal efecto».
El alza real de tu costo fue de medio punto. Sobre este caso, $3.667 más al mes. No los $18.000 que salen si uno se cree el titular.
El error más caro de todo este tema
Sumar el SIS aparte del 3,5%. Da 5,3% o más e inventa casi dos puntos de sobrecosto —en este caso, unos $14.700 al mes que no existen—. Pasa porque Previred sigue mostrando el SIS como línea propia dentro del bloque, y el software de remuneraciones que no se actualizó lo cuenta dos veces. Si tu planilla de costos te da más de 7% para un contrato indefinido de oficina, revísala por ahí.
Y la trampa gemela, del otro lado: el 0,6% de cesantía del trabajador no es costo tuyo. Lo enteras tú —pagas 3,0% en total— pero 0,6% es un descuento de la liquidación, y si partiste del líquido para llegar al bruto ese 0,6% ya está adentro. Sumarlo otra vez infla el costo en otro punto largo.
Lo que no sale de caja pero se está acumulando
Los $783.403 son lo que transfieres este mes. Pero desde el día uno se están acumulando dos obligaciones que se pagan después, y son las que convierten una contratación barata en un finiquito caro.
El feriado: 5,83% todos los meses
Son quince días hábiles al año, con el sábado siempre inhábil, lo que en la práctica son tres semanas corridas. La aritmética:
15 días hábiles × 1,4 = 21 días corridos. 21 ÷ 30 ÷ 12 = 5,83% del sueldo, cada mes.
Conviene decirlo con todas sus letras: ese 5,83% es cálculo nuestro, no una cifra publicada por ningún organismo. Si cae un feriado legal dentro de las tres semanas sube a cerca de 6,1%. En Magallanes, Aysén y Palena son veinte días hábiles y el porcentaje sube un tercio.
La indemnización: 8,33%, pero es exposición, no costo
Treinta días de la última remuneración por cada año trabajado. Un sueldo al año dividido en doce meses es 8,33%. Descontando lo que el propio seguro de cesantía imputa a esa deuda, queda en 6,73%.
Pero hay que mirarla distinto que a las cotizaciones, por tres razones:
- Solo se paga si despides tú, por necesidades de la empresa. Si el trabajador renuncia, no se paga.
- No crece de a poco: es una escalera. A los diecisiete meses debes un sueldo. A los dieciocho meses y un día, dos. El tope son once años.
- La base es más ancha de lo que crees. Entran la colación y la movilización, aunque no sean imponibles, y entra la gratificación si la pagas mes a mes. Esos «$120.000 no imponibles» que parecían gratis están engordando la indemnización todos los meses.
El número completo, para este caso
Costo que sale de caja: $783.403 al mes. Sumando el feriado que se devenga ($34.202) y la indemnización que se acumula ($61.085), el costo económico llega a $878.690. Eso es 1,46 veces el líquido que el trabajador recibe, no 1,31. Y el día que despidas por necesidades de la empresa se suma, aparte, un sueldo entero de aviso previo, que no se prorratea ni se ahorra avisando con veinticinco días.
Media jornada no es medio sueldo
Acá hay un escalón que casi nadie escribe bien y que decide si contratar part-time te sirve o no.
La jornada legal vigente es de 42 horas desde el 26 de abril de 2026. Ojo con esto: el artículo 22 del Código del Trabajo ya dice «cuarenta horas», pero su efecto está diferido por el artículo tercero transitorio de la Ley 21.561, que baja por tramos —44 en 2024, 42 en 2026 y 40 recién en abril de 2028—. Quien cita el artículo 22 a secas se equivoca.
Y sobre esa jornada corre el corte de las 30 horas:
| Jornada semanal | Sueldo base mínimo |
|---|---|
| De 31 a 42 horas | $553.553 íntegro |
| 30 horas | $395.395 |
| 25 horas | $329.496 |
| 20 horas | $263.597 |
| 15 horas | $197.698 |
El mínimo proporcional se calcula dividiendo por 42, no por 44 ni por 45. La Dirección del Trabajo actualizó la fórmula en abril de 2026.
Léelo dos veces: contratar a alguien 32 horas cuesta el mismo piso salarial que contratarlo 42. La jornada parcial empieza en 30 horas y ni un minuto más. Entre 31 y 41 el mínimo se paga entero.
Y hay un alza que llegó sin que subiera el sueldo mínimo: al bajar el divisor de 44 a 42 en abril de 2026, el piso de toda jornada parcial subió casi un 5%.
El «contrato por horas» no existe
Es de las cosas más buscadas y la respuesta es corta: en el Código del Trabajo no existe. Lo que existe es un contrato con jornada parcial pactada, que hay que respetar y pagar aunque esa semana no haya trabajo. Pactar el valor de la hora es lícito; contratar sin jornada pactada, no.
Lo que tampoco se proporciona en jornada parcial: el feriado son quince días hábiles completos igual, y todos los demás derechos del Código se mantienen enteros.
Y el honorario no es la salida
Cuando aparecen estos números, la pregunta siguiente siempre es la misma: ¿y si le pido boleta de honorarios?
Si hay horario, subordinación y dependencia, hay contrato de trabajo aunque el papel diga otra cosa. Lo definen los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo, y no depende de cómo se llame el documento.
Pero el riesgo grande no es la multa. Es que sin cotizaciones pagadas el despido no pone término al contrato. Por el artículo 162 sigues debiendo la remuneración hasta que convalides el despido pagando todo lo adeudado. Dos años de «ahorro» se convierten en meses de sueldo por trabajo que nadie prestó, más las cotizaciones que igual hay que enterar, más los reajustes.
Qué hacer antes de firmar
- Haz la cuenta desde el costo, no desde el líquido. Pregúntate cuánto puedes gastar al mes y recién ahí calcula hacia atrás qué sueldo cabe. La calculadora lo hace en los dos sentidos.
- Averigua tu tasa de mutual antes, no después. Es la única de las tres que depende de tu empresa, y en algunos rubros cambia el resultado por completo.
- Decide la gratificación con criterio. Pagarla mes a mes es lo habitual, pero entra a la base de la indemnización y encarece el despido futuro. Anual, no.
- Si vas a contratar part-time, mira el reloj. Treinta horas y treinta y una horas cuestan cosas muy distintas.
- Provisiona el 14% aunque nadie te lo exija. El feriado se paga sí o sí. La indemnización, ojalá nunca. Pero el finiquito no es momento de descubrir que no estaba guardado.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuánto se le suma al sueldo bruto por cargas del empleador?
Para un contrato indefinido de oficina o comercio, un 6,83% sobre la remuneración imponible: 3,5% de cotización previsional del empleador, 2,4% de seguro de cesantía y 0,93% de mutual más SANNA. Ese porcentaje no es universal: la parte de mutual sube según el rubro —una constructora paga bastante más— y el 2,4% pasa a 3,0% si el contrato es a plazo fijo.
- ¿El SIS se suma aparte del 3,5%?
No, y sumarlo es el error más caro de este tema. Desde las remuneraciones de agosto de 2026 el SIS quedó dentro del 3,5%: el artículo octavo transitorio de la Ley 21.735 dice que el nuevo aporte «sustituirá» la cotización que el DL 3.500 establecía para financiarlo. Si lo sumas aparte te inventas casi dos puntos de sobrecosto. Ojo con el software de remuneraciones que no se actualizó: Previred sigue mostrando el SIS como línea propia dentro del bloque, y ahí es donde se cuenta dos veces.
- ¿Tengo que pagar gratificación si la empresa no tuvo utilidades?
No. La obligación legal nace de haber tenido utilidades líquidas en el ejercicio, y sin utilidades no nace por ninguna de las dos vías. La frase del artículo 50, «sea cual fuere la utilidad líquida», se malinterpreta seguido: significa que el monto no depende del tamaño de la utilidad, no que haya que pagar sin utilidad. La excepción es la gratificación convencional garantizada, la que quedó pactada por escrito en el contrato: esa se paga aunque la empresa pierda plata.
- Si lo contrato por media jornada, ¿pago medio sueldo mínimo?
Depende de cuántas horas, y el corte está en 30. Con 31 horas o más tienes que pagar el ingreso mínimo íntegro: contratar a alguien 32 horas cuesta el mismo piso salarial que contratarlo 42. Solo con 30 horas o menos el mínimo se proporciona, y se divide por 42, que es la jornada vigente desde el 26 de abril de 2026.
- ¿Puedo contratarlo a honorarios y ahorrarme todo esto?
Si hay horario, subordinación y dependencia, hay contrato de trabajo aunque el papel diga otra cosa: lo definen los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo. Y el riesgo grande no es la multa. Es que sin cotizaciones pagadas el despido no pone término al contrato: por el artículo 162 sigues debiendo el sueldo hasta que convalides pagando todo lo adeudado. Dos años de «ahorro» se convierten en meses de sueldo por trabajo que nadie prestó, más las cotizaciones igual.
- ¿La indemnización por años de servicio la voy a pagar siempre?
No. Se paga solo si tú pones término al contrato por necesidades de la empresa. Si el trabajador renuncia, no se paga un peso. Por eso conviene mirarla como exposición máxima y no como un costo cierto. Eso sí, no crece de a poco: es una escalera. A los diecisiete meses debes un sueldo; a los dieciocho meses y un día, dos. Y cada aumento de sueldo revaloriza todo lo acumulado hacia atrás, no solo lo que viene.
¿Vas a contratar a tu primer trabajador?
Te hacemos el número con tus cifras y tu tasa de mutual real, armamos el contrato, te inscribimos como empleador y desde ahí corren las liquidaciones y Previred todos los meses. El pack laboral parte en $12.000 por trabajador al mes sobre el plan que tengas.
Lo que citamos
Ley N°21.735 — la reforma previsional. El artículo cuarto transitorio fija la tasa de cargo del empleador en 3,5% desde el primer día del mes décimo séptimo siguiente a su publicación, que es el 1 de agosto de 2026. El artículo octavo transitorio es el que dice que el nuevo financiamiento «sustituirá» la cotización del SIS, y por eso el SIS no se suma aparte.
Ley N°19.728 — seguro de cesantía. Las tasas de 2,4%, 3,0% y 0,8% de cargo del empleador, el 0,6% de cargo del trabajador solo en contrato indefinido, y la imputación de la parte del empleador a la indemnización por años de servicio.
Ley N°16.744 y Ley N°21.063 — la cotización básica de 0,90% del seguro de accidentes del trabajo, la adicional diferenciada según el riesgo de la actividad, y el 0,03% del seguro SANNA que se cobra en la misma planilla.
Código del Trabajo — los artículos 7 y 8 sobre cuándo hay relación laboral; el 40 bis sobre jornada parcial; el 47 y el 50 sobre gratificación; el 67 y el 69 sobre feriado anual; el 161, 162, 163 y 172 sobre término de contrato, aviso previo, indemnización y su base de cálculo.
Ley N°21.561 — la rebaja de jornada. Su artículo tercero transitorio es el que manda: 44 horas al primer año, 42 al tercero y 40 al quinto, contados desde su publicación del 26 de abril de 2023. Confirmado por el Ordinario N°253/21 de la Dirección del Trabajo.
Ley N°21.830 — el ingreso mínimo mensual de $553.553 desde el 1 de mayo de 2026. Se reajusta solo el 1 de enero de 2027 por el IPC acumulado, sin ley nueva.
Superintendencia de Pensiones y Previred — los indicadores de agosto de 2026: UF, UTM, ingreso mínimo y los topes imponibles de 90 UF y 135,2 UF. Son los mismos que usa la calculadora de este sitio, y se revisan todos los meses.
Los porcentajes de feriado e indemnización son cálculo propio a partir del texto legal, y así se indica en el cuerpo del artículo. Este artículo explica reglas generales y no reemplaza el análisis de un contrato concreto.