Guía · Laboral
Si tu contrato todavía dice 44 horas, las dos que sobran ya son extras.
La jornada bajó sola el 26 de abril: la rebaja se incorporó a los contratos por el solo ministerio de la ley. El horario no bajó solo, y la Dirección del Trabajo fijó en abril cómo se descuentan esas dos horas.
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Casi todo lo que vas a encontrar buscando «40 horas» te va a decir bien la parte fácil: que hoy la jornada legal son 42. Muy poco te va a decir la parte que importa, que es de dónde se sacan las dos horas.
Y hay una consecuencia que casi nadie escribe. Si el 26 de abril de 2026 tu gente seguía entrando y saliendo a la misma hora de siempre, no es que estés «pendiente de actualizar el contrato». Es que llevas meses debiendo horas extraordinarias.
La respuesta corta
La rebaja se incorporó sola a los contratos, por el solo ministerio de la ley. El horario, no: eso se pacta. Y si no se pactó nada, la Dirección del Trabajo fijó en abril cómo se descuenta: una hora completa al término de la jornada, en dos días distintos de la semana. Mientras eso no ocurra, las horas 42 a 44 son extraordinarias y se pagan con el 50% de recargo, exista o no pacto de horas extra.
La jornada bajó sola. El horario no.
Estas dos frases parecen la misma y no lo son, y toda la confusión del tema vive en esa diferencia.
«Las modificaciones introducidas por esta ley relativas a la rebaja de la jornada de trabajo se entenderán incorporadas en los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación para que las modificaciones introducidas cumplan sus efectos.»
O sea: no tienes que firmar un anexo para que tu contrato «diga» 42. Ya lo dice, aunque en el papel siga escrito 44.
Pero la Dirección del Trabajo precisó algo que cambia todo: el ministerio de la ley cubre la rebaja; la distribución de la jornada la tienen que pactar las partes. El artículo tercero transitorio es explícito en que la adecuación se hace «de común acuerdo entre las partes».
Y acá viene el golpe. El artículo 30 del Código define como jornada extraordinaria la que excede del máximo legal. Desde el 26 de abril de 2026 ese máximo son 42. Si el horario real sigue siendo de 44, esas dos horas son extras todas las semanas, y no hace falta que nadie las haya pactado:
«Toda jornada extraordinaria trabajada con conocimiento del empleador debe ser remunerada como tal, aún a falta de pacto entre las partes o en caso que se supere el límite legal, lo que, si bien es constitutivo de infracción, no exime al empleador de su pago.»
El mismo dictamen agrega que un reglamento interno que exija autorización previa por escrito no sirve de escudo: las normas de jornada son de orden público.
Cómo se descuentan las dos horas
Si hubo acuerdo con los trabajadores, manda el acuerdo —por escrito, y respetando el tope de diez horas ordinarias diarias—. Si no lo hubo, la regla la fijó la Dirección del Trabajo el 16 de abril de 2026, en un dictamen que expresamente «reconsidera y fija doctrina»:
| Si la jornada está distribuida en | Se descuenta así |
|---|---|
| 5 días | Una hora al término de la jornada, en dos días distintos de la semana |
| 6 días | 50 minutos al término, en dos días distintos, más 20 minutos en un tercer día |
| Ya estaba bajo 44 horas | La misma unidad máxima por día —una hora o 50 minutos— y el resto en un día distinto, sin acumular |
| Ya estaba en 42 o menos | Este escalón no le toca |
A falta de acuerdo. La rebaja va siempre al término de la jornada: el trabajador sale antes, no entra después. Y los días los elige el empleador.
Repartir en minutos está prohibido, con nombre y apellido
La recomendación que más circula —descontar 24 minutos diarios de lunes a viernes, o 20 en seis días— es exactamente la que la Dirección del Trabajo descartó. Dice que fragmentar así «supondría retornar a los criterios de fragmentación previamente sostenidos, que generaron incertidumbre, dificultades operativas y problemas de fiscalización». Van horas completas, en días completos.
Y esto no es solo doctrina administrativa: hay una ley
Vale la pena saberlo, porque es lo que le da peso a todo lo anterior. Nueve meses antes del dictamen, el Congreso dictó una norma interpretativa sobre esta misma frase:
«Declárase que la expresión “en forma proporcional” del artículo tercero transitorio de la ley N° 21.561, debe entenderse en el sentido que […] las cinco horas de rebaja necesarias para alcanzar la jornada de cuarenta horas deben distribuirse proporcionalmente en cada día de la jornada semanal de cinco o seis días establecida en el contrato de trabajo, se reducirán en una hora o cincuenta minutos de la jornada diaria, según corresponda, respecto del día que determine el empleador.»
Tres cosas quedan zanjadas ahí, y con rango de ley, no de dictamen. La unidad de la rebaja es una hora en jornadas de cinco días y cincuenta minutos en las de seis —por eso los 24 minutos diarios no tienen dónde apoyarse—. El día lo elige el empleador. Y la referencia son las cinco horas del recorrido completo desde 45, que es exactamente la lectura con la que más arriba se concilian los dos dictámenes.
Una ley interpretativa se entiende incorporada a la ley interpretada. Si alguna vez hay que discutir esto con un fiscalizador o en un juicio, esta es la carta más fuerte, y es la que no está citada en ninguna de las guías que circulan.
Cuidado con el otro dictamen: son dos, y dicen cosas distintas
En 2026 hay dos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo sobre esto y los números no calzan. El de febrero habla de una hora en tres días; el de abril, de dos días.
No se contradicen si uno mira desde dónde cuenta cada uno: el de febrero describe el recorrido acumulado desde las 45 horas originales —tres horas en total— y el de abril describe solo el escalón de este hito, de 44 a 42, que son dos. Aplicarle la regla de los tres días a alguien que ya estaba en 44 lo deja en 41 horas, y eso es regalarle una hora semanal por trabajador, para siempre.
Si no hubo acuerdo, tienes que poder probar que lo intentaste
Esta parte es nueva, es de abril de 2026 y no la publicó casi nadie. Para poder adecuar la jornada por tu cuenta, tienes que poder acreditar
«que han existido instancias reales de interacción y tratativas con los trabajadores o sus organizaciones sindicales sin que se haya logrado alcanzar un acuerdo formal, pudiendo dicha acreditación efectuarse por cualquier medio idóneo».
La buena noticia es que el estándar bajó: antes la Dirección tendía a pedir una propuesta escrita rechazada, y hoy basta acreditar tratativas reales sin formalidad tasada. La mala es que no desapareció. Sin ningún rastro —un correo, un acta, el mensaje donde citaste a la reunión— la adecuación unilateral tiene su propio código de multa.
Y una advertencia para el que sí firmó algo en 2024: ese acuerdo no sirve para este escalón. La Dirección dijo que agotó sus efectos respecto de esa rebaja específica. Al firmar el anexo de ahora conviene dejar escrito cómo se reparten también las dos horas de 2028, pero eso es una precaución, no un seguro: si un pacto se agota en el escalón que reguló, al de ahora puede pasarle lo mismo. Y el que entre a trabajar en 2027 no firmó nada. Escríbelo igual, y agenda la revisión para marzo de 2028.
Tu hora extra subió casi 5% sin que hicieras nada
El recargo no cambió: sigue siendo 50%. Lo que cambió es el divisor, porque la hora ordinaria ahora se reparte entre menos horas. La fórmula que publica la Dirección del Trabajo es sueldo dividido en 30, por 28, dividido en 168, y el resultado por 1,5.
Hay un atajo que da exactamente lo mismo y se recuerda mejor:
Hora ordinaria = sueldo mensual ÷ 180. Hora extraordinaria = sueldo mensual ÷ 120.
Con el ejemplo de la propia Dirección: un sueldo de $800.000 da una hora ordinaria de $4.444 y una hora extra de $6.666. Con el atajo, 800.000 ÷ 180 = $4.444. Coincide al peso.
Y el número que importa: la hora extra a 42 horas cuesta 4,76% más que a 44, y 7,14% más que a 45. Si tu empresa hace horas extra con regularidad y nadie revisó el factor, estás pagando de menos o presupuestando de menos, según de qué lado lo mires. Ese contraste es cálculo nuestro: la Dirección ya no publica el factor de la etapa anterior.
Anótalo donde guardes la fórmula: los dos divisores son de esta etapa. El 26 de abril de 2028, con las 40 horas, pasan a 171,4 y 114,3. Si ese día dejas el 180 en la planilla, empiezas a pagar cada hora extra 4,76% por debajo —el mismo 4,76% de recién, ahora en tu contra—.
Un detalle que conviene saber si vas a verificar: la página de la Dirección que calcula la hora extra de un sueldo semanal todavía trae el factor de la etapa de 44 horas, y se contradice con su propio ejemplo. La del sueldo mensual sí está correcta.
El 4x3 no se compra con 42 horas
Es de lo más preguntado y la respuesta corta decepciona: con 42 horas, la semana de cuatro días no se puede.
La Ley 21.561 sí bajó el mínimo del artículo 28 de cinco a cuatro días, pero esa modificación quedó en el grupo diferido al 26 de abril de 2028. Hoy la jornada se distribuye en no menos de cinco ni más de seis días, con tope de diez horas diarias.
Hay una sola puerta abierta antes de esa fecha, y está en el artículo octavo transitorio: las empresas que ya estén en 40 horas o menos —o que se adelanten a las 40— pueden pactar la distribución en cuatro días, y ese pacto «se entenderá vigente para todos los efectos legales».
El 4x3 no es un trámite: es una decisión de negocio
No se compra con 42 horas. Se compra bajando a 40. Y la aritmética explica por qué: 42 repartidas en cuatro días son 10,5 diarias, que rompe el tope de diez. Cuarenta calzan exacto. Además es un pacto: no entra por el ministerio de la ley, hay que acordarlo.
Y hay un detalle que casi nadie tiene: el pacto sindical que antes permitía los cuatro días quedó derogado el 26 de abril de 2024. Entre esa fecha y 2028 hay una ventana de cuatro años sin ninguna otra vía. Se cerró la puerta vieja antes de abrir la nueva.
Lo que no cambió, aunque te digan que sí
- No tienes que digitalizar el control de asistencia. El artículo 33 da tres opciones y eliges una: libro de asistencia, reloj control o sistema electrónico. El papel sigue siendo legal. Lo que sí exige la ley es mantener un solo sistema.
- La Ley 21.561 no te obliga a modificar el reglamento interno. Se entiende incorporada sola. Lo que sí te obliga es el artículo 154 N°1 de siempre, que exige que el reglamento diga las horas en que empieza y termina el trabajo: si ahí sigue escrito el horario viejo, ese dato quedó falso. La ley no te manda a tocarlo; el horario mal escrito sí te expone.
- El sueldo mínimo no se prorratea porque bajaste a 42. Solo se proporciona con 30 horas o menos. Entre 31 y 41 se paga íntegro. Lo contamos con más detalle en el artículo del costo real de contratar.
- No puedes bajar el sueldo. La ley cierra el artículo primero transitorio diciendo que su aplicación «en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones». Tiene código de multa propio.
Cuánto es la multa
Exceder las 42 horas tiene código propio en el tipificador de la Dirección del Trabajo, con vigencia declarada entre el 26 de abril de 2026 y el 25 de abril de 2028 —la ventana de esta etapa dura exactamente dos años—.
La gravedad se calcula sumando cuatro criterios que valen cero o uno. Cero es leve, uno o dos es grave, tres o cuatro es gravísima. Y acá está el detalle que hace la diferencia: el propio tipificador le asigna dos puntos de partida a esta infracción. O sea que exceder las 42 horas nace siendo grave, y basta uno más —por ejemplo, que la infracción afecte al 20% o más de los trabajadores revisados, que se cumple con uno de cada cinco— para que sea gravísima.
| Tamaño de la empresa | Leve | Grave | Gravísima |
|---|---|---|---|
| Micro (1 a 9 trabajadores) | 3 UTM | 4 UTM | 5 UTM |
| Pequeña (10 a 49) | 6 UTM | 8 UTM | 10 UTM |
Según el tipificador vigente al 14 de agosto de 2026. El tamaño se mide por número de trabajadores, no por ventas. Y el número de trabajadores afectados es un criterio de graduación, no un multiplicador: no se multiplica la multa por cada persona.
A eso hay que sumarle lo que no es multa sino deuda: las horas extraordinarias impagas de todos los meses en que el horario estuvo mal, con su 50% de recargo.
Qué hacer esta semana
- Compara el horario real con 42, no el contrato. El contrato ya dice 42 aunque esté escrito 44. Lo que hay que mirar es a qué hora entra y sale la gente.
- Si todavía no ajustaste, calcula lo que se debe. Dos horas semanales con 50% de recargo, desde el 26 de abril. Es mejor saberlo tú que enterarte en una fiscalización.
- Deja rastro de la conversación. Si vas a ajustar sin acuerdo, guarda el correo o el acta donde consta que lo intentaste.
- Escribe el anexo pensando en 2028. Que cubra también la rebaja del quinto año, y agenda la revisión para marzo de 2028: el que entre a trabajar después no firmó ese anexo.
- Revisa el horario que dice tu reglamento interno. Ese sí hay que corregirlo, y no por la ley de jornada.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuántas horas son hoy la jornada legal en Chile?
42 horas semanales, desde el 26 de abril de 2026. El artículo 22 del Código del Trabajo ya dice «cuarenta horas», pero su efecto está diferido: la gradualidad está en el artículo primero transitorio, numeral 1 de la Ley 21.561, que fija 44 al primer año, 42 al tercero y 40 al quinto, contados desde su publicación del 26 de abril de 2023. Las 40 llegan el 26 de abril de 2028.
- ¿Puedo descontar 24 minutos diarios de lunes a viernes?
No. La Dirección del Trabajo lo descartó expresamente en abril de 2026, nombrando por su nombre el caso de los 24 minutos en cinco días y el de los 20 en seis. Dice que fragmentar así «generó incertidumbre, dificultades operativas y problemas de fiscalización». La regla, a falta de acuerdo, es una hora completa al término de la jornada en dos días distintos si trabajas cinco días; y 50 minutos en dos días más 20 en un tercero si trabajas seis.
- Mi contrato dice 44 horas y no lo he modificado. ¿Estoy en falta?
El contrato no es el problema: la rebaja se entiende incorporada a los contratos, a los instrumentos colectivos y a los reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que haya que adecuarlos. El problema es el horario real. Si el trabajador sigue haciendo 44 horas, las dos que exceden el máximo legal son extraordinarias, y hay que pagarlas con el 50% de recargo aunque no exista pacto de horas extra.
- ¿Ya puedo hacer semana de cuatro días?
Con 42 horas, no. El cambio del artículo 28 que baja el mínimo de cinco a cuatro días está entre las normas diferidas al 26 de abril de 2028. Hay una sola puerta abierta antes de esa fecha: el artículo octavo transitorio permite pactar cuatro días a las empresas que ya estén en 40 horas o menos, o que se adelanten a las 40. O sea que el 4x3 no se compra con 42: se compra con 40. Y de paso, el pacto sindical que permitía los cuatro días quedó derogado el 26 de abril de 2024.
- ¿Tengo que comprar un sistema electrónico de control de asistencia?
No. El artículo 33 del Código del Trabajo da tres opciones alternativas y el empleador elige una: libro de asistencia, reloj control con tarjetas, o sistema electrónico. El libro de papel sigue siendo perfectamente legal. Lo que sí exige la ley es mantener un solo sistema. Si eliges el electrónico, tiene que ser uno autorizado por la Dirección del Trabajo, pero se autorizan los sistemas, no las empresas: no hay que pedir permiso propio para usar una plataforma ya autorizada.
- ¿Puedo bajarle el sueldo a quien ahora trabaja menos horas?
No. La ley lo dice en una sola frase, al final del artículo primero transitorio: la aplicación de esta ley «en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados». Y tiene su propio código de multa. El efecto colateral es aritmético: si el sueldo no baja y las horas sí, el valor de cada hora sube solo.
¿Ajustaste la jornada o solo el contrato?
Revisamos el horario real de cada trabajador, calculamos si hay horas extraordinarias corriendo desde abril, dejamos el anexo escrito con el respaldo que la Dirección del Trabajo pide, y corregimos el horario del reglamento interno. Va junto con lo laboral del mes: el pack parte en $12.000 por trabajador.
Lo que citamos
Ley N°21.561 — la rebaja de jornada, publicada el 26 de abril de 2023. El calendario está en su artículo primero transitorio, numeral 1: 44 horas al primer año, 42 al tercero y 40 al quinto. El segundo transitorio es el que incorpora la rebaja a los contratos por el solo ministerio de la ley; el tercero regula cómo se adecúa la jornada diaria; y el octavo es el que permite los cuatro días a quien esté en 40 horas o menos. Verificado contra el XML consolidado de la Biblioteca del Congreso Nacional.
Artículo 24 de la Ley N°21.755, de 11 de julio de 2025 — la norma interpretativa de la expresión «en forma proporcional» del artículo tercero transitorio de la Ley 21.561. Fija por ley la unidad de la rebaja —una hora en cinco días, cincuenta minutos en seis— y que el día lo determina el empleador. Es anterior al dictamen de abril de 2026 y lo respalda. La encontramos en el texto consolidado de la Biblioteca del Congreso Nacional; no aparece citada en las guías que rankean sobre este tema.
Ordinario N°253/21 de la Dirección del Trabajo, de 16 de abril de 2026 — es el que «reconsidera y fija doctrina» sobre cómo se descuentan las dos horas a falta de acuerdo, el que prohíbe fragmentar en minutos, el que baja el estándar de prueba de las tratativas y el que dice que el acuerdo de 2024 no se extiende a este escalón.
Ordinarios N°81/2 y N°82/03 de 2024 y N°771 de 2024 — el calendario y los topes, la precisión de que la distribución se pacta aunque la rebaja opere sola, y la regla de que las horas extraordinarias trabajadas con conocimiento del empleador se pagan aunque no haya pacto y aunque se supere el límite legal.
Código del Trabajo, artículos 22, 28, 30, 31, 32, 33 y 154 N°1 — el máximo semanal y sus excluidos, la distribución en cinco o seis días con tope de diez horas diarias, la definición de jornada extraordinaria y su recargo del 50%, las tres opciones de registro de asistencia, y la exigencia de que el reglamento interno consigne el horario.
Tipificador de hechos infraccionales y Manual del Procedimiento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo — el código de exceso de jornada con su vigencia hasta abril de 2028, los dos puntos de gravedad preasignados, y los cuatro criterios que deciden si la infracción es leve, grave o gravísima. Versión del tipificador al 14 de agosto de 2026: se actualiza seguido, conviene contrastarlo antes de usar una cifra.
Los porcentajes de encarecimiento de la hora extraordinaria son cálculo propio aplicando la fórmula oficial a la etapa anterior, y así se indica en el cuerpo del artículo. Este artículo explica reglas generales y no reemplaza la revisión de un caso concreto.