Guía · Laboral
Ley Karin: si el denunciado eres tú, la ley te prohíbe investigar.
El corte de los diez trabajadores no te exime de nada: cambia el envase, no el contenido. Y si la denuncia apunta al dueño o al gerente, derivarla no es una opción, es obligación, y tienes tres días hábiles.
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Son seis en la oficina. Un lunes, una trabajadora te dice que quiere denunciar por acoso laboral. Y el denunciado es tu socio, que además es el que administra.
Casi todo lo que vas a encontrar buscando «Ley Karin» te va a explicar qué es la ley. Muy poco te va a decir qué haces el lunes. Y nada te va a advertir lo más importante: en ese escenario no puedes investigar, y tienes tres días hábiles para hacer otra cosa.
Las tres cosas que hay que saber antes de seguir leyendo
Una. El corte de los diez trabajadores no te exime de nada sustantivo: cambia el envase, no el contenido.
Dos. Si la denuncia apunta al dueño, al gerente o a quien administra, derivarla a la Dirección del Trabajo es obligación, no opción, y tienes tres días hábiles.
Tres. Los treinta días de la investigación son hábiles —el sábado no cuenta— pero los quince finales para sancionar son corridos. Es la única excepción del sistema y llega cuando ya te relajaste.
El corte de los diez no te exime de nada
Es la primera pregunta que hace todo dueño de pyme y la respuesta que circula está mal. «Somos menos de diez, no nos aplica» es falso y es caro.
Lo que el artículo 153 del Código del Trabajo condiciona a tener diez o más trabajadores permanentes es el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Eso es todo. El protocolo de prevención lo exige el artículo 211-A sin ningún umbral:
«Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.»
Y con menos de diez no tienes menos obligaciones: tienes las mismas más una. El artículo 154 bis obliga a entregar el protocolo y el procedimiento a cada trabajador al momento de suscribir el contrato, y que eso conste por escrito. Tiene código de multa propio, y es justamente la multa de la empresa chica.
Tampoco te salvas del reglamento: la empresa de menos de diez no lleva el del artículo 153, pero sí el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744, que el DS 44 de 2024 del Ministerio del Trabajo exige a toda entidad empleadora, sin piso de tamaño, y que debe contener el protocolo y el procedimiento adentro. La buena noticia práctica: los dos reglamentos se pueden refundir en un solo documento.
Y no cambia ningún plazo. Una empresa de tres personas tiene exactamente los mismos treinta días hábiles que una de tres mil. No hay régimen simplificado para pymes.
Si el denunciado eres tú, no investigas
Acá está lo que ninguna guía para empleadores dice, y es el escenario más probable en una empresa de tres a quince personas, donde el jefe es el dueño.
«Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.»
¿Y quiénes son esas personas? El artículo 4° presume de derecho que representan al empleador «el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración». En la SpA donde el dueño es también el gerente, ese es el dueño.
Y contratar un abogado externo tampoco sirve
Es la primera salida que se le ocurre a todo el mundo, y está cerrada. La Dirección del Trabajo lo dijo en 2024 respondiendo a la Confederación de la Producción y del Comercio:
«No resulta compatible (…) realizar la investigación dentro de la empresa, si la persona directamente interesada en el resultado de la investigación está comprendida dentro del artículo 4° del Código del Trabajo. Lo anterior se produce tanto si la persona encargada de la investigación es una persona trabajadora o es una persona que apoya la labor de la empresa para dar curso al procedimiento.»
Lo reafirmó en febrero de 2026 respondiendo a la Cámara de Comercio de Santiago. No derivar en ese caso tiene su propio código en el tipificador de la Dirección del Trabajo.
La puerta voluntaria, para cuando el denunciado no es el dueño
El mismo dictamen abre algo que sirve mucho en empresas chicas: si el denunciado no es del artículo 4° pero igual no puedes ser imparcial —el jefe de local es tu primo, o son cinco y todos son amigos—, el empleador «podrá siempre derivarlo a la Inspección del Trabajo respectiva para que realice la investigación». La propia Dirección del Trabajo le abre la puerta al que reconoce que no puede ser neutral.
Lo que derivar no te quita
Derivar traslada la investigación, no la decisión. Sigues obligado a adoptar las medidas de resguardo de inmediato, y sigues siendo tú quien aplica la sanción al final, dentro de los quince días corridos. La Dirección del Trabajo investiga y concluye; sancionar sigue siendo tuyo, y ella misma dijo que no le corresponde determinar qué sanción aplicas.
El calendario, desde el día que llega
Antes de la tabla, la regla que casi nadie cita y sin la cual ningún plazo se puede convertir en una fecha de calendario. El artículo 1° del reglamento dice que sus plazos son de días hábiles, «entendiéndose que son inhábiles los días sábados, domingos y festivos». El sábado no cuenta. La Dirección del Trabajo lo ratificó en junio de 2025 y otra vez en enero de 2026.
| Cuándo | Quién | Qué |
|---|---|---|
| Día 0, el mismo día | Empleador | Si la denuncia es verbal, levantar acta y entregar copia timbrada, fechada y con la hora. Adoptar las medidas de resguardo de inmediato. Informar al denunciante sus opciones y derivarlo a la atención psicológica de la mutual. |
| Hasta el día 3 · hábiles | Empleador | Informar por escrito al denunciante la decisión. Avisarle a la Inspección del Trabajo el inicio de la investigación y las medidas adoptadas —aunque investigues tú—. O derivar, si corresponde o si el denunciante lo pide. |
| Hasta el día 5 · hábiles | Empleador | Reportar la denuncia a la mutual con el Anexo N°67. El plazo exacto lo fija tu mutual y no puede pasar de cinco días hábiles. |
| Día 30 · hábiles | Investigador | Concluir. Los treinta días corren desde la presentación de la denuncia, no desde que decidiste investigar: los tres días van adentro. Y el plazo no se suspende por feriado ni por licencia médica de nadie. |
| +2 días · hábiles | Empleador | Remitir el informe y sus conclusiones a la Dirección del Trabajo. |
| +30 días · hábiles | Dirección del Trabajo | Pronunciarse. Si no se pronuncia, las conclusiones de tu informe se consideran válidas y tú las notificas. |
| +15 días · CORRIDOS | Empleador | Aplicar las medidas o sanciones e informarlas al denunciante y al denunciado. |
Cuando investiga la Dirección del Trabajo, los treinta días se cuentan desde el certificado de recepción que ella emite, no desde el día que enviaste.
Dos obligaciones que se le caen a todo el mundo
- Avisarle a la Dirección del Trabajo aunque investigues tú. Dentro de los tres días hábiles, junto con las medidas de resguardo adoptadas. Se hace en el portal Mi DT, y eso exige tener habilitado un representante laboral electrónico con ClaveÚnica. Habilítalo antes: es la razón operativa más común de llegar tarde.
- Reportarle cada denuncia a tu mutual. Es una obligación que nació el 3 de enero de 2025 y no aparece en casi ninguna de las guías que circulan, porque son anteriores. Aplica igual aunque la denuncia se haya presentado directamente en la Dirección del Trabajo.
El detalle que demuestra quién leyó el reglamento
Treinta días hábiles para investigar; quince corridos para sancionar. El artículo 19 del reglamento dice «quince días corridos» dos veces, y es la única excepción a la regla general. Hay un dictamen de junio de 2024 que dice «hábiles judiciales», pero es anterior al reglamento —se publicó en julio— y el tipificador vigente de la Dirección del Trabajo dice corridos. Ese es el que usa quien te fiscaliza.
Lo que hay que tener antes de que pase nada
Esto es lo que te multan aunque nunca tengas una denuncia:
- El protocolo de prevención, con las cinco letras del artículo 211-A: evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de control con objetivos medibles, información y capacitación, medidas de resguardo de la privacidad y la honra, y el tratamiento de las denuncias inconsistentes.
- El procedimiento de investigación y sanción, escrito, dentro del reglamento que te corresponda.
- El canal de denuncia definido, diciendo quién recibe, con correo, dirección y teléfono, e incluyendo también los canales de la Dirección del Trabajo, de tu mutual y de la Superintendencia de Seguridad Social.
- La constancia de haber informado esos canales, dos veces al año. Es la que más se olvida y tiene código de multa autónomo. La ley no fija fechas de calendario: el semestre es un piso mínimo.
- La constancia escrita de entrega al firmar cada contrato, si tienes menos de diez trabajadores.
El modelo oficial es gratis y no está donde lo buscas
La Dirección del Trabajo no publica un modelo de protocolo, por mucho que se prometa por ahí. El modelo oficial y gratuito lo publica la Superintendencia de Seguridad Social, en su Compendio de Normas del Seguro de la Ley 16.744. Y ojo con la fecha: los contenidos mínimos cambiaron el 31 de marzo de 2025, así que un protocolo armado en 2024 quedó viejo.
Cuánto cuesta, y qué es lo caro
Primero, ordenemos el tamaño del problema: la multa es lo barato.
La multa de la Dirección del Trabajo
La Ley Karin no creó ninguna multa propia —no aparece la palabra «multa» en su texto—. Se sanciona por el artículo 506, el cajón general, y el tamaño de la empresa se mide por número de trabajadores, no por ventas: micro es de 1 a 9, pequeña de 10 a 49.
| Gravedad | Micro (1 a 9) | Pequeña (10 a 49) |
|---|---|---|
| Leve | 3 UTM · $214.947 | 6 UTM · $429.894 |
| Grave | 4 UTM · $286.596 | 8 UTM · $573.192 |
| Gravísima | 5 UTM · $358.245 | 10 UTM · $716.490 |
Según el tipificador de la Dirección del Trabajo vigente al 14 de agosto de 2026, con la UTM de agosto ($71.649). La conversión a pesos es nuestra. Son montos por infracción, y el capítulo de Ley Karin tiene alrededor de 32 códigos distintos.
Hay un umbral que conviene tener en la cabeza: contratar al trabajador número diez duplica la multa. La misma conducta, el mismo protocolo faltante, el doble. Si estás justo en ese borde, conviene mirarlo junto con lo que cuesta de verdad ese trabajador número diez: con él llega también el reglamento interno del artículo 153 y el delegado de seguridad y salud.
Lo caro es lo otro
- El recargo de la cotización de tu mutual. La Circular 3813 de la Superintendencia de Seguridad Social instruye a las mutuales que, si detectan que no elaboraste el protocolo y vencido el plazo que te den sigues sin hacerlo, deben tratarlo como riesgo de categoría 1 y recargar de inmediato la cotización adicional. Eso no es una multa por una vez: es un porcentaje más, todos los meses, mientras dure.
- El despido indirecto. El artículo 171 dice que el empleador que no observó el procedimiento del Título IV del Libro II —que es exactamente el de la Ley Karin— responde. El trabajador se autodespide y cobra aviso previo, años de servicio y recargo: 50% si no atendiste la denuncia, hasta 80% si el acosador eras tú o tu representante.
- La tutela de derechos fundamentales. Si la vulneración va con el despido, el juez fija además una indemnización de entre seis y once meses de remuneración. Y al trabajador le basta con aportar indicios: el indicio estrella es la secuencia denuncia, despido.
El argumento que da vuelta el cálculo
Hacer bien el procedimiento no es burocracia: es un seguro, y está en la ley. El artículo 154 N°12 dice que el empleador que, ante una denuncia, cumple íntegramente con el procedimiento no queda afecto al aumento de la letra c) del artículo 168 — que es el recargo del 80% sobre la indemnización por años de servicio cuando el tribunal declara indebido el despido. Sobre un sueldo de $900.000 y diez años de servicio, ese recargo serían $7.200.000 adicionales.
Y hay un caso publicado que muestra cómo se ve esto en la vida real. Según reportó Diario Constitucional, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en la causa RIT T-712-2025, condenó a una empresa que «activó protocolos internos pero no adoptó medidas de resguardo eficaces» y terminó despidiendo a la trabajadora que había anunciado su denuncia: seis remuneraciones por la tutela, más aviso previo, más once años de servicio, más el recargo del 80%. No existe fuero para el que denuncia, pero despedirlo sale carísimo igual.
Retar a alguien no es acoso
Este es el miedo real del dueño de pyme y casi nadie lo responde con fuente. El Compendio de la Superintendencia de Seguridad Social lista, textualmente, lo que no constituye acoso:
«Comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones sobre el desempeño laboral (…), asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo (…), informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias (…), aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión.»
Dirigir no es acosar. Lo que sí es nuevo, y viene de la misma fuente, es que el protocolo tiene que hacerse cargo también de los comportamientos incívicos y sexistas —interrumpir sistemáticamente, explicar de más, los chistes— porque la norma los trata como antesala del acoso.
Lo que la ley no resuelve
Y acá va lo que no vas a encontrar en ninguna guía, porque no tiene respuesta:
- El dueño único. Todo el andamiaje supone que arriba del denunciado hay alguien que sanciona. Si el dueño es el único socio y además el gerente, ese paso queda vacío: no hay norma ni dictamen que lo resuelva. En la práctica, el informe de la Dirección del Trabajo no termina en sanción interna: queda como prueba para lo que el trabajador haga después.
- La confidencialidad cuando son cinco. La norma exige reserva estricta y no ofrece ninguna adecuación por tamaño. Y las denuncias anónimas no se pueden investigar, porque el reglamento exige nombre y cédula del afectado. En una empresa de cinco, el lunes siguiente todos saben quién denunció a quién y no hay instrucción oficial sobre qué hacer con eso. Lo que sí se puede cumplir, y es donde se gana una fiscalización, es la parte documental: todo por escrito, declaraciones en papel firmadas en todas sus hojas, acceso restringido al expediente.
- Los plazos de la Dirección del Trabajo. A ti te multan si te pasas de los treinta días. A ella no le pasa nada: cuando una empresa reclamó exactamente eso, la respuesta fue que se remitiría copia de su presentación a una unidad interna.
Esto puede cambiar, y conviene que lo sepas
A la fecha de este artículo —27 de agosto de 2026— nada de lo anterior ha cambiado: ni la ley, ni el reglamento, ni los dictámenes. Pero el Gobierno está socializando un borrador de nuevo reglamento que, entre otras cosas, permitiría a la empresa investigar internamente con un equipo independiente cuando la denuncia apunte al empleador, justo lo que hoy está prohibido. Es un borrador: hoy no rige. Si sale, actualizamos este artículo.
Qué hacer esta semana
- Revisa la fecha de tu protocolo. Si es de 2024, los contenidos mínimos cambiaron el 31 de marzo de 2025.
- Habilita el representante laboral electrónico en Mi DT. Se hace en frío en veinte minutos; con una denuncia encima y tres días de plazo, no.
- Deja escrito, antes, quién investiga. Se puede usar un tercero externo, pero solo si está regulado en el reglamento previamente. Improvisarlo cuando la denuncia ya llegó tiene su propio código de multa.
- Guarda la constancia semestral de los canales. Un correo con acuse, una lista firmada, algo. Es de las infracciones más baratas de evitar.
- Pídele a tu mutual la asistencia técnica por escrito. Va con cargo al seguro que ya pagas, te da el modelo de protocolo, y el registro es la prueba de diligencia más barata que existe.
Preguntas frecuentes
- Tengo menos de 10 trabajadores, ¿me aplica la Ley Karin?
Sí, completa. Lo único que el corte de los diez te ahorra es el reglamento interno de orden, higiene y seguridad del artículo 153. El protocolo de prevención lo exige el artículo 211-A sin ningún umbral de tamaño, desde el primer trabajador. Y con menos de diez tienes una obligación más: el artículo 154 bis te obliga a entregarle el protocolo y el procedimiento a cada trabajador al momento de firmar el contrato, y que quede por escrito. Ningún plazo del procedimiento cambia: una empresa de tres personas tiene los mismos treinta días hábiles que una de tres mil.
- La denuncia es contra mí. ¿Puedo investigarla yo?
No, y no es una recomendación: es una prohibición. El artículo 12 del reglamento dice que cuando la denuncia se dirige contra quien representa al empleador —el gerente, el administrador, o quien ejerce habitualmente funciones de dirección—, «siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo». Tampoco sirve contratar un abogado externo: la Dirección del Trabajo dijo expresamente que la incompatibilidad alcanza también a quien «apoya la labor de la empresa». Tienes tres días hábiles para derivarla, y no hacerlo tiene su propio código de multa.
- ¿Los 30 días para investigar son hábiles o corridos?
Hábiles administrativos: el sábado no cuenta. Lo fija el artículo 1° del reglamento y la Dirección del Trabajo lo ratificó en dos dictámenes. Pero ojo con el final, porque ahí se invierte: los quince días para aplicar las sanciones son corridos, y el artículo 19 del reglamento lo dice literalmente dos veces. Es la única excepción del sistema, y llega justo cuando ya te relajaste porque la investigación terminó.
- Si le llamo la atención a alguien, ¿me pueden denunciar por acoso?
El propio Compendio de la Superintendencia de Seguridad Social lista lo que no es acoso, y está ahí precisamente para esto: asignar y programar cargas de trabajo, evaluar el desempeño, informarle a alguien que su desempeño es insatisfactorio, aplicar medidas disciplinarias, hacer cambios organizativos, y «cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión». Dirigir no es acosar. Lo que sí cambió es que el protocolo tiene que hacerse cargo también de los comportamientos incívicos y sexistas, que la norma trata como antesala del acoso.
- ¿Puedo despedir al acosador sin indemnización?
Sí, por las letras b) o f) del artículo 160, que son causales sin derecho a indemnización. Pero hay una asimetría que casi nadie escribe: para el acoso sexual la ley no te pide graduar; para el acoso laboral el artículo 211-E te obliga a evaluar la gravedad de los hechos y a dejarla consignada en las conclusiones del informe. Despedir por la letra f) sin haber graduado es el error que después se paga: si el juez declara indebida la causal, viene el recargo del 80%. Y el informe favorable no te exime del artículo 162: carta, aviso a la Inspección y cotizaciones al día siguen siendo obligatorios.
- ¿Y si la denuncia resulta ser falsa?
La Dirección del Trabajo contestó esa pregunta de frente en febrero de 2026: ni la ley ni el reglamento «contemplan sanción o efecto alguno» ante una denuncia presentada de mala fe. Lo único con sanción expresa está en tribunales y es otra cosa: si el trabajador se autodespide invocando falsamente acoso y el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, debe indemnizar. Conviene además no confundir tres cosas distintas: la denuncia falsa, la inconsistente —la que viene incompleta, que hay que completar y no se puede rechazar— y la no acreditada, que es el desenlace más frecuente.
¿Tienes el protocolo y no sabes si sirve?
Revisamos qué tienes y qué te falta —protocolo, procedimiento, reglamento, la constancia semestral— y lo dejamos al día con lo que exige la norma hoy. Y si ya te llegó una denuncia, lo primero es saber si te toca investigar o derivar, porque el plazo son tres días hábiles. Esto lo vemos junto con lo laboral del mes: el pack parte en $12.000 por trabajador.
Lo que citamos
Ley N°21.643 — la Ley Karin, publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de ese año. Incorporó al Código del Trabajo los artículos 211-A a 211-E, que son el protocolo de prevención, el procedimiento, las medidas de resguardo y las sanciones. No contiene multas: por eso se sanciona por la vía general.
Decreto Supremo N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo — el reglamento del procedimiento de investigación. De ahí salen la regla de los días hábiles de su artículo 1°, la derivación obligatoria cuando el denunciado representa al empleador (artículo 12), los requisitos de la investigación y del informe, y los quince días corridos del artículo 19.
Decreto Supremo N°44 de 2024 del Ministerio del Trabajo — gestión preventiva de riesgos. Es el que obliga a toda entidad empleadora, sin piso de tamaño, a tener y mantener al día el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad con el protocolo adentro, y el que permite refundirlo con el del artículo 153. No confundir con el DS 44 del Ministerio de Salud, que es otra cosa.
Dictámenes de la Dirección del Trabajo — el Ordinario N°497/21 de 2024, sobre imparcialidad y externalización; el N°362/19 de 2024, sobre entrada en vigencia y deberes del empleador; el N°386/10 de 2025 y el N°57/04 de 2026, sobre días hábiles administrativos y la no suspensión del plazo; y el N°146/13 de 2026, sobre denuncias de mala fe y denuncias anónimas.
Compendio de Normas del Seguro de la Ley 16.744, de la Superintendencia de Seguridad Social — los contenidos mínimos del protocolo, el modelo oficial gratuito, la lista de lo que no constituye acoso, el reporte de las denuncias a la mutual y el recargo de la cotización adicional cuando falta el protocolo. Los contenidos mínimos cambiaron el 31 de marzo de 2025.
Código del Trabajo, artículos 4, 153, 154 N°12, 154 bis, 160, 168, 171, 211-A a 211-E, 485, 489, 505 bis y 506 — el umbral de los diez trabajadores, la entrega al firmar el contrato, el escudo del recargo del 80%, las causales de despido sin indemnización, el despido indirecto, la garantía de indemnidad y los rangos de multa por tamaño de empresa.
Tipificador de hechos infraccionales de la Dirección del Trabajo — versión vigente al 14 de agosto de 2026. Su capítulo 24 tiene los códigos de Ley Karin y la pauta de montos por tamaño de empresa. Se actualiza seguido: conviene contrastarlo antes de usar una cifra.
El fallo citado se toma de lo reportado por Diario Constitucional; no consultamos el expediente. Este artículo explica obligaciones generales y no reemplaza la asesoría de un abogado laboral en un caso concreto. Si ya tienes una denuncia, los plazos corren desde el día que se presentó.