Guía · Laboral
Renovar el contrato a plazo fijo: las tres reglas que lo convierten en indefinido
La segunda renovación ya lo transforma en indefinido, y el tope de un año cubre el contrato original más la prórroga, no cada uno por su lado. Hay una tercera regla, escondida en el inciso del medio: tres contratos a plazo y doce meses trabajados dentro de quince, contados desde la primera contratación.
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El anexo está impreso sobre el escritorio y es el tercer papel de la carpeta: el contrato de marzo, la prórroga de julio y este, que parte el lunes. El trabajador es bueno, el negocio va bien, nadie ha discutido nada. Y con esa firma el contrato deja de ser a plazo fijo, aunque el papel diga que vence el 31 de diciembre.
No es interpretación de nadie. Está al final del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, en doce palabras: «Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.» Eso lo sabe casi todo el mundo. Lo que casi nadie sabe es que ese numeral tiene tres reglas de conversión y no dos, y que la tercera —la que atrapa a la pyme que contrata por temporadas— no está donde uno la busca.
La respuesta corta
Un contrato a plazo fijo se vuelve indefinido si el trabajador sigue trabajando después del vencimiento con conocimiento del empleador; si se firma una segunda renovación; o si prestó servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más dentro de quince contados desde la primera contratación. Los dos primeros ocurren solos. El tercero es una presunción.
El artículo tiene tres reglas, no dos
Son cuatro incisos que no están ordenados por tema: el primero fija el tope de un año, el segundo esconde la presunción de los doce meses, el tercero vuelve al tope para gerentes y titulados, y el último trae las dos conversiones automáticas. Quien lee de corrido se pierde el del medio.
«El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.»
Esas son las reglas (a) y (b), y las dos operan por el solo ministerio de la ley: el ORD. Nº1847/123 de 1998 dice que la transformación se produce sin condicionar el efecto a ninguna otra circunstancia. Si el plazo venció el viernes y el trabajador llegó el lunes con usted enterado, el contrato ya es indefinido.
La cláusula de renovación automática de muchos modelos de internet tampoco lo evita: la Dirección del Trabajo declaró en el ORD. N°4348 de 2019 que «no se encuentra conforme a derecho».
El tope de un año se reparte entre el contrato y su renovación
Antes de la tercera regla hay que despejar el error más caro: «lo contraté por un año y se lo renové por otro año». El inciso primero fija la duración máxima en un año, y ese año no es por documento.
«(…) dicho término está concebido tanto para la duración del contrato inicial como para su prórroga (…)»
Traducido: ocho meses más ocho meses son dieciséis meses de plazo fijo, y eso excede el tope.
El tope sube a dos años para gerentes y para quienes tengan título profesional o técnico de una institución de educación superior. Depende del título, no del cargo ni del sueldo.
La regla del medio: tres contratos y doce meses dentro de quince
Acá está el inciso que se pierde, y es el que importa a quien contrata por temporadas.
«El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.»
La Dirección del Trabajo la desarmó en cuatro requisitos copulativos:
«a) que el trabajador haya prestado servicios discontinuos; b) que dichos servicios se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo; c) que la duración de estos contratos (…) comprendan un período de doce meses o más, y d) que tales contrataciones, sumados los lapsos no laborados (…), correspondan a un período de quince meses, contado desde la primera contratación.»
Lea el b) despacio. «Más de dos contratos» significa tres o más: con dos, aunque sumen catorce meses, la presunción no se gatilla.
Y el d): los quince meses se cuentan desde la primera contratación e incluyen los lapsos no trabajados. Cinco meses de temporada, otros cuatro y otros tres ya cierran la ecuación.
El requisito que la propia Dirección del Trabajo borra
El Modelo de Contrato de Plazo Fijo que publica la Dirección del Trabajo resume la regla sin el requisito de los más de dos contratos, que es el que decide si aplica. El resumen oficial no es la norma.
| Lo que pasó | En qué queda el contrato |
|---|---|
| Siguió trabajando después del vencimiento y usted lo sabía | Indefinido, desde el primer día trabajado de más. |
| Segunda renovación, aunque sea por un mes y con otro sueldo | Indefinido. La ley solo mira el número de renovaciones. |
| Una renovación, y original más prórroga suman catorce meses | Excede el tope de un año: multa propia (código 1117-a). |
| Tres contratos o más, doce meses o más dentro de quince | Se presume indefinido, y probar lo contrario le toca al empleador. |
La fecha del anexo vale más que lo que diga el anexo
Dos cosas antes de imprimir la próxima prórroga. La primera: un anexo cuenta como renovación aunque cambie las condiciones. Subirle el sueldo o cambiarle el cargo no reinicia el contador (ORD. Nº7878/392 de 1997: «el legislador ha considerado únicamente el número de renovaciones»).
La segunda es la más accionable: importa cuándo se firma. Antes del vencimiento, el anexo es una modificación válida, consignada por escrito según el artículo 11. Después del vencimiento, con el trabajador todavía yendo a trabajar, ya no hay nada que prorrogar: el contrato se convirtió en indefinido antes de que apareciera el papel.
«Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.»
Y desde 2023 el anexo hay que registrarlo en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles desde su suscripción (artículo 3° N°2 del D.S. N°14 de 2023 del Ministerio del Trabajo).
La trampa que no está en el artículo 159
Hasta acá todo se cuenta con los dedos. Lo que viene no está en la ley.
«(…) no obstante de mediar finiquito entre las distintas contrataciones, resulta posible concluir que se estaría en presencia de una relación laboral única, cuya fecha de inicio sería (…) la de la celebración del primero de los contratos a plazo fijo suscritos.»
Léalo dos veces: aunque haya finiquito entre un contrato y otro. Si el trabajo es permanente y el trabajador vuelve cada temporada a lo mismo, la cuenta parte en el primer contrato. Y en diciembre de 2025 la Corte Suprema resolvió lo mismo.
«si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se reduce cuando es contemporáneo a una nueva contratación por idéntico empleador (…)»
El patrón de hechos es el de cualquier pyme de temporada: contratos a plazo fijo año tras año, misma función, finiquito de por medio y un par de meses de pausa. La Corte declaró la relación continua desde marzo de 2004 hasta diciembre de 2019 y pasó la cuenta completa: mes de aviso, años de servicio con el recargo del 50%, feriado proporcional, remuneraciones y cotizaciones de todo el período, más la nulidad del despido.
Los cuatro meses no existen
Circula la idea de dejar pasar cuatro meses entre un contrato y el siguiente para «partir de cero». El ORD. N°665 de 2019 la desmintió: esa información «no es jurídicamente correcta». Y el hueco corto tampoco protege: los lapsos no trabajados se suman igual dentro de la ventana de quince meses.
Tampoco lo arregla hacerle el próximo contrato con otra de sus sociedades: el artículo 3° permite tratar como un solo empleador a dos empresas con dirección laboral común, y el artículo 507 castiga con multa de 20 a 300 UTM alterar de mala fe la razón social para bajarle derechos al trabajador.
Cuando el plazo se vence de verdad: la carta que casi nadie manda
Lo tranquilizador primero: usted no está obligado a renovar (ORD. N°2983 de 2016). Si el plazo se cumple y el trabajador no sigue yendo, se terminó, y sin indemnización por años de servicio.
Pero hay que avisar por escrito. Es el trámite que más se salta la gente, porque suena redundante: el artículo 162 exige comunicar el término al trabajador, personalmente o por carta certificada, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, con copia a la Inspección en el mismo plazo. Y desde la Ley 21.361 la carta lleva más contenido: si el finiquito será presencial o electrónico, que la vía electrónica es voluntaria, que el trabajador puede firmar ante un ministro de fe y que puede formular reserva de derechos. Omitirlo tiene multa aparte.
Después viene el finiquito, con la causal «artículo 159 N°4: vencimiento del plazo convenido». El artículo 177 exige otorgarlo y poner su pago a disposición dentro de diez días hábiles desde la separación, con el feriado proporcional del artículo 73 adentro. Los números los arma la calculadora de finiquito.
Y las cotizaciones tienen que estar pagadas: si no lo están, el término no produce efecto y usted sigue debiendo remuneraciones (ORD. Nº5372/314 de 1999).
Cuánto cuesta invocar mal el vencimiento
Supongamos que el contrato ya se había vuelto indefinido y usted lo terminó igual por «vencimiento del plazo». El tribunal declara el despido injustificado: el término se entiende producido por el artículo 161, se paga el mes de aviso y, si corresponde, la indemnización por años de servicio recargada en un 50% (artículo 168 letra b).
Ese «si corresponde» pesa: los años de servicio solo se pagan si el contrato estuvo vigente un año o más. Tres meses, más tres, más tres son dos renovaciones y nueve meses: ahí queda solo el mes de aviso. El trabajador tiene sesenta días hábiles desde la separación para demandar, plazo que se suspende si reclama antes en la Inspección y que nunca pasa de noventa.
Y el reloj de la antigüedad no se detiene en las pausas. Lo dijo el ORD. Nº2688/151 de 2002: con contratos sucesivos y finiquito entre uno y otro, la fecha de ingreso es la del primer contrato y la antigüedad «debe contarse a partir de la misma data». Traducido a plata: los meses que el trabajador no trabajó no le descuentan años.
La conversión tampoco espera al juicio: cambia la planilla del mes siguiente. En plazo fijo el empleador cotiza un 3% al seguro de cesantía y el trabajador nada; en indefinido son 2,4% del empleador más 0,6% del trabajador, desde la fecha de la transformación (artículo 5° de la Ley 19.728). Dónde entra esa cotización en el costo total está desglosado en cuánto cuesta de verdad contratar a alguien.
Las multas que no dependen de que nadie demande
Todo lo anterior supone un juicio. Las multas de la tabla no: la Inspección las cursa en fiscalización de rutina.
| La infracción | Código | Multa en microempresa |
|---|---|---|
| Exceder de un año el plazo fijo, contando original más renovación | 1117-a | 3 a 5 UTM — $215.163 a $358.605 |
| No comunicar por escrito el término dentro de plazo | 1119-a | 3 a 5 UTM — $215.163 a $358.605 |
| No acreditar el pago de las cotizaciones al despedir | 1121-a | 12 a 20 UTM — $860.652 a $1.434.420 |
Tipificador Infraccional al 14 de agosto de 2026, con la UTM de septiembre de 2026, $71.721. Microempresa es de 1 a 9 trabajadores; en pequeña empresa (10 a 49) el código 1117-a sube a 6 a 10 UTM.
Con un matiz: en micro y pequeña empresa la multa no es automática. El artículo 506 bis permite conceder un plazo para corregir, y el 506 ter deja sustituirla por capacitación.
Antes de firmar el próximo anexo
- Cuente los papeles, no los años. Contrato más un anexo sigue siendo plazo fijo. El segundo anexo, no.
- Sume el original y la prórroga. Juntos no pueden pasar de un año, o de dos si hay título.
- Ponga el vencimiento en el calendario y decida antes. El anexo firmado el día siguiente ya no es una renovación.
- Si viene por temporadas, cuente contratos y meses dentro de la ventana de quince meses desde el primero.
- Registre el anexo en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles, y si no renueva mande la carta del artículo 162 dentro de los tres días hábiles siguientes a la salida.
El problema casi nunca es la ley. Es que el anexo se firma cuando el trabajador ya lleva una semana trabajando de más, y ahí no queda nada que renovar.
Preguntas frecuentes
- Le renuevo el contrato por tercera vez. ¿Ya quedó indefinido?
Sí, y desde la segunda. El artículo 159 N°4 dice que la segunda renovación transforma el contrato en indefinido, sin importar por cuánto tiempo se renueve ni qué condiciones cambien. Y hay un problema encima: el tope de un año cubre el contrato original más su renovación (ORD. N°65/1 de 2014), así que si cada tramo duró varios meses probablemente también se excedió ese tope, que es una infracción con multa propia.
- Nunca le renové nada. Cada temporada le hago un contrato nuevo y le firmo finiquito. ¿Estoy cubierto?
No necesariamente. El inciso segundo del artículo 159 N°4 presume indefinido el contrato del trabajador que prestó servicios discontinuos, en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más dentro de quince, contados desde la primera contratación. Tres temporadas de cuatro o cinco meses dentro de un año y cuarto ya la gatillan. Y hay una capa más: si el trabajo no es ocasional, aunque haya finiquito entre contrato y contrato puede haber una sola relación laboral que parte en el primero (ORD. N°120 de 2018 y ORD. N°665 de 2019). En diciembre de 2025 la Corte Suprema resolvió lo mismo en unificación de jurisprudencia (rol N°15.433-2024).
- ¿Cuánto tiempo tengo que dejarlo afuera entre un contrato y otro?
Ningún plazo, porque no existe. La Dirección del Trabajo desmintió la creencia de los cuatro meses en el ORD. N°665 de 2019: esa información «no es jurídicamente correcta». Y el hueco corto no protege, porque los lapsos no trabajados se cuentan igual dentro de la ventana de quince meses. Lo que decide es cuántos contratos son y cuántos meses suman.
- Se me pasó la fecha de vencimiento y firmamos el anexo tres días después. ¿Vale igual?
Como renovación, no. Si el trabajador siguió trabajando después del vencimiento y usted lo sabía, el contrato ya quedó indefinido por el solo ministerio de la ley, y el artículo 5° inciso segundo hace irrenunciables los derechos laborales mientras subsista el contrato. Firmado el día antes, en cambio, es una modificación perfectamente válida. La fecha de la firma pesa más que lo que diga el anexo, y desde 2023 queda registrada en el Registro Electrónico Laboral.
- Cuando se vence el plazo, ¿tengo que avisarle algo o me ahorro la carta?
Tiene que enviarla, aunque la fecha estuviera pactada desde el primer día. El artículo 162 exige comunicárselo por escrito, personalmente o por carta certificada, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, con copia a la Inspección. No cursarla tiene multa. Y no la confunda con el aviso previo de «no te voy a renovar»: ese no está regulado en la ley y no reemplaza a la carta obligatoria (ORD. N°2983 de 2016).
¿Tienes un contrato a plazo fijo y no sabes en qué número vas?
Revisamos los contratos, los anexos y las fechas, y te decimos si el contrato sigue siendo a plazo fijo o si ya se convirtió. Contarlos antes de firmar cuesta mucho menos que explicarlos después.
Lo que citamos
Código del Trabajo, artículos 5, 9 bis, 11, 73, 159, 162, 163, 168, 177 y 506 — las tres reglas del artículo 159 N°4 y su ubicación en cuatro incisos, los topes de uno y dos años, el aviso de tres días hábiles, el finiquito en diez, el feriado proporcional, el recargo del 50% y los rangos de multa. El 159 N°4 no se modifica desde 2003.
Dictamen ORD. Nº2715/203, de 17 de julio de 1998 — los cuatro requisitos copulativos de la presunción.
Dictamen ORD. Nº65/1, de 7 de enero de 2014 — que el tope de un año (o dos) cubre el contrato original más su renovación.
Dictamen ORD. Nº7878/392, de 26 de diciembre de 1997 — que un anexo cuenta como renovación aunque cambien las condiciones.
Dictamen ORD. Nº1847/123, de 24 de abril de 1998 — que la transformación opera por el solo ministerio de la ley y sin condiciones adicionales.
ORD. N°2983, de 2 de junio de 2016 — que el empleador no está obligado a renovar, y que el aviso previo de no renovación es meramente informativo.
ORD. N°665, de 19 de febrero de 2019, y ORD. N°120, de 9 de enero de 2018 — que no existe plazo mínimo legal entre contrataciones y que el «plazo de cuatro meses» no es jurídicamente correcto; y la doctrina de la relación laboral única, condicionada por la propia Dirección del Trabajo a fiscalización caso a caso.
Corte Suprema, Cuarta Sala, unificación de jurisprudencia de 17 de diciembre de 2025, rol N°15.433-2024 — que el finiquito no impide declarar una sola relación laboral continua e indefinida (considerandos decimoquinto y decimoséptimo), y la condena completa que siguió.
Dictamen ORD. Nº2688/151, de 16 de agosto de 2002 — que con contratos sucesivos y finiquito de por medio la antigüedad se cuenta desde el primer contrato.
Código del Trabajo, artículos 3° y 507 — el empleador único por dirección laboral común y la multa de 20 a 300 UTM por subterfugio.
ORD. N°4348, de 10 de septiembre de 2019 — que la cláusula de renovación automática no se encuentra conforme a derecho.
Dictamen ORD. Nº5372/314, de 25 de octubre de 1999 — que la exigencia de acreditar cotizaciones al día alcanza a la causal del artículo 159 N°4.
Decreto Supremo N°14 de 2023, del Ministerio del Trabajo, artículo 3° — el registro de las modificaciones del contrato en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles.
Tipificador Infraccional de la Dirección del Trabajo, al 14 de agosto de 2026 — los códigos 1117-a, 1119-a y 1121-a, con la UTM de septiembre de 2026, $71.721.
Ley 19.728 sobre seguro de cesantía, artículo 5° — el 3% en plazo fijo, el 2,4% más 0,6% en indefinido y el momento del cambio.
Modelo de Contrato de Plazo Fijo de la Dirección del Trabajo — el resumen oficial que enuncia la tercera regla sin el requisito de los más de dos contratos.
Contar contratos parece simple y depende de fechas, anexos y finiquitos que hay que mirar uno por uno: esta guía explica las reglas, no reemplaza la revisión de tu caso. Última revisión: .