Guía · Laboral
Renovar el contrato a plazo fijo: las tres reglas que lo convierten en indefinido
La segunda renovación ya lo transforma en indefinido, y el tope de un año cubre el contrato original más la prórroga, no cada uno por su lado. Hay una tercera regla, escondida en el inciso del medio: tres contratos a plazo y doce meses trabajados dentro de quince, contados desde la primera contratación.
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El anexo está impreso sobre el escritorio y es el tercer papel de la carpeta: el contrato de marzo, la prórroga de julio y este, que parte el lunes. El trabajador es bueno, el negocio va bien, nadie ha discutido nada. Y con esa firma el contrato deja de ser a plazo fijo, aunque el papel diga que vence el 31 de diciembre.
No es interpretación de nadie. Está escrito en una frase de doce palabras al final del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo: «Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.» Eso lo sabe casi todo el mundo. Lo que casi nadie sabe es que ese numeral tiene tres reglas de conversión y no dos, y que la tercera —la que atrapa a la pyme que contrata por temporadas— no está donde uno la buscaría.
La respuesta corta
Un contrato a plazo fijo se vuelve indefinido si el trabajador sigue trabajando después del vencimiento con conocimiento del empleador; si se firma una segunda renovación; o si prestó servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más dentro de quince contados desde la primera contratación. Los dos primeros ocurren solos. El tercero es una presunción.
El artículo tiene tres reglas, no dos
El numeral se lee en veinte segundos y ahí está el problema. Son cuatro incisos que no están ordenados por tema: el primero fija el tope de un año, el segundo esconde la presunción de los doce meses, el tercero vuelve al tope para gerentes y titulados, y el último trae las dos conversiones automáticas. Quien lee de corrido salta del año al final y se pierde el inciso del medio.
«El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.»
Esas son las reglas (a) y (b), y las dos operan por el solo ministerio de la ley: la Dirección del Trabajo dijo en el dictamen ORD. Nº1847/123 de 1998 que la transformación se produce sin condicionar el efecto a ninguna otra circunstancia. Basta un día: si el plazo venció el viernes y el trabajador llegó el lunes con usted enterado, el contrato ya es indefinido. No hay que firmar nada para que ocurra y no se deshace después: en ese mismo dictamen la Dirección del Trabajo descartó que a un contrato ya transformado se le pueda poner término por «conclusión del trabajo o servicio» del artículo 159 N°5.
La cláusula de renovación automática que traen muchos modelos que circulan por internet tampoco lo evita: la Dirección del Trabajo declaró en el ORD. N°4348 de 2019 que «la cláusula de renovación automática incorporada a un contrato de trabajo a plazo, no se encuentra conforme a derecho».
El tope de un año se reparte entre el contrato y su renovación
Antes de la tercera regla hay que despejar el error más caro y más común: «lo contraté por un año y se lo renové por otro año». El inciso primero dice que la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año, y ese año no es por documento.
«el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo es claro y categórico en señalar que la duración del contrato de plazo fijo, no podrá ser superior a un año o dos, según el caso, circunstancia que permite sostener que dicho término está concebido tanto para la duración del contrato inicial como para su prórroga (…)»
Traducido: ocho meses más ocho meses no son dos contratos válidos, son dieciséis meses de plazo fijo y eso excede el tope.
El tope sube a dos años para gerentes o para personas con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Depende del título, no del cargo ni del sueldo: un técnico de nivel superior titulado entra; un vendedor con veinte años de oficio y sin título, no.
La regla del medio: tres contratos y doce meses dentro de quince
Acá está el inciso que se pierde, y es el que le importa a quien contrata por temporadas.
«El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.»
La Dirección del Trabajo la desarmó en cuatro requisitos que tienen que darse todos juntos:
«a) que el trabajador haya prestado servicios discontinuos; b) que dichos servicios se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo; c) que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un período de doce meses o más, y d) que tales contrataciones, sumados los lapsos no laborados por el trabajador, correspondan a un período de quince meses, contado desde la primera contratación.»
Lea el b) despacio. «Más de dos contratos» significa tres o más: con dos, aunque sumen catorce meses, la presunción no se gatilla. Esa es la línea que separa al que está tranquilo del que no.
Y el d): los quince meses se cuentan desde la primera contratación e incluyen los lapsos no trabajados. De ahí sale una cuenta que es lectura nuestra y no una cifra que la norma exprese así: dentro de esos quince meses caben, como máximo, tres meses de huecos. Cinco meses de temporada, otros cuatro y otros tres, con dos pausas cortas, ya cierran la ecuación.
El requisito que la propia Dirección del Trabajo borra
El Modelo de Contrato de Plazo Fijo que la Dirección del Trabajo publica en su sitio resume la regla así: «la prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido». Le falta el requisito de los más de dos contratos, que es el que decide si aplica.
Su Centro de Consultas sí nombra las tres reglas, pero omite «contados desde la primera contratación» y no advierte que esta tercera admite prueba en contrario; y la consulta que responde por la renovación no la menciona. El resumen oficial no es la norma.
Hay además una diferencia jurídica con las otras dos reglas. Las del inciso final ocurren. Esta se presume, porque la ley dice «se presumirá legalmente». Nuestra lectura, apoyada en el artículo 47 inciso tercero del Código Civil, es que admite prueba en contrario; ninguna fuente lo dice con esas palabras. Lo que le importa a usted es dónde queda la carga: probar que la relación no era indefinida le toca al empleador, en un tribunal, con documentos de hace dos años.
| Lo que pasó | En qué queda el contrato |
|---|---|
| El trabajador siguió trabajando después del vencimiento y usted lo sabía | Indefinido. Por el solo ministerio de la ley, desde el primer día trabajado de más. |
| Segunda renovación, aunque sea por un mes y con otro sueldo | Indefinido. La ley solo mira el número de renovaciones. |
| Primera renovación, sin exceder el tope de un año en total | Sigue siendo a plazo fijo. |
| Una sola renovación, pero original más prórroga suman catorce meses | Se excedió el tope de un año: infracción con multa propia (código 1117-a del tipificador). |
| Tres contratos o más, doce meses o más dentro de quince desde el primero | Se presume indefinido. Admite prueba en contrario, y probar le toca al empleador. |
| Dos contratos que suman catorce meses | La presunción del inciso segundo no se gatilla: exige más de dos contratos. |
El tope de dos años, en vez de uno, corre para gerentes y para quienes tengan título profesional o técnico de una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.
La fecha del anexo vale más que lo que diga el anexo
Dos cosas antes de imprimir la próxima prórroga. La primera: un anexo cuenta como renovación aunque cambie las condiciones. Subirle el sueldo o cambiarle el cargo no reinicia el contador. La Dirección del Trabajo lo resolvió en el ORD. Nº7878/392 de 1997: «el legislador ha considerado únicamente el número de renovaciones, sin establecer condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación».
La segunda es la más accionable del artículo: importa cuándo se firma. Antes del vencimiento, el anexo es una modificación válida del contrato, acordada por las partes según el artículo 5° inciso tercero y consignada por escrito según el artículo 11. Después del vencimiento, con el trabajador todavía yendo a trabajar, ya no hay nada que prorrogar: el contrato se convirtió en indefinido antes de que apareciera el papel.
«Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.»
La Dirección del Trabajo enunció el principio en el ORD. Nº1674/94 de 1999: si el acuerdo se suscribe «habiendo ya operado el efecto jurídico que prevé la disposición legal en comento, esto es, la transformación en indefinido del respectivo contrato de trabajo», lo que se firmó importa renuncia de un derecho laboral. Ese dictamen resolvió sobre la sustitución de una cláusula de plazo fijo por una de obra o faena, no sobre una prórroga: aplicar el mismo principio al anexo firmado tarde es lectura nuestra.
Antes esto se discutía con papeles que aparecían con la fecha conveniente. Ya no: desde 2023 el anexo hay que registrarlo en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles desde su suscripción (artículo 3° N°2 del Decreto Supremo N°14 de 2023 del Ministerio del Trabajo). Un dato para el prolijo: la palabra «hábiles» la pone ese reglamento, no el artículo 9 bis del Código.
La trampa que no está en el artículo 159
Hasta acá todo se cuenta con los dedos. Lo que viene no está en la ley, sino en la interpretación administrativa.
«la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo (…) a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas (…) no obstante de mediar finiquito entre las distintas contrataciones, resulta posible concluir que se estaría en presencia de una relación laboral única, cuya fecha de inicio sería (…) la de la celebración del primero de los contratos a plazo fijo suscritos.»
Léalo dos veces: aunque haya finiquito entre un contrato y otro. Si el trabajo es permanente y el trabajador vuelve cada temporada a lo mismo, la Dirección del Trabajo no cuenta contratos: cuenta desde el primero.
Dicho eso, hay que ser honesto con los límites. No es una trampa que se dispare sola: en el mismo ORD. N°120 la Dirección del Trabajo se negó a aplicarla al caso consultado, porque «sería necesario efectuar una fiscalización previa tendiente a verificar caso a caso». Y convive con un dictamen anterior de la misma Dirección, el ORD. Nº2715/203 de 1998, que aceptó contratos de once meses recontratados año tras año porque medió solución de continuidad. Hay tensión adentro de la doctrina y no la vamos a aplanar acá.
Los cuatro meses no existen
Circula en pymes de temporada la idea de que hay que dejar pasar cuatro meses entre un contrato y el siguiente para «partir de cero». La Dirección del Trabajo la desmintió en el ORD. N°665 de 2019: dijo que esa información «no es jurídicamente correcta» y que la normativa no contempla ese plazo. No existe plazo mínimo legal entre contrataciones, y el hueco corto tampoco protege: los lapsos no trabajados se suman igual dentro de la ventana de quince meses.
Un aviso final. Si busca esto en Google va a encontrar una consulta oficial que responde lo contrario —que las renovaciones sucesivas no alteran la naturaleza del contrato a plazo—, pero trata de la Ley 19.378, el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, no del Código del Trabajo. Hay otros regímenes con doctrina propia, como los profesionales de la educación contratados por corporaciones municipales.
Cuando el plazo se vence de verdad: la carta que casi nadie manda
Lo tranquilizador primero: usted no está obligado a renovar. La Dirección del Trabajo lo dijo en el ORD. N°2983 de 2016: resulta imposible sostener que el empleador esté obligado a pactar la prórroga. Si el plazo se cumple y el trabajador no sigue yendo, se terminó, y sin indemnización por años de servicio.
Pero hay que avisar por escrito, aunque la fecha estuviera pactada desde el primer día. Es el trámite que más se salta la gente, porque suena redundante.
«Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159 (…) deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada (…) expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. / Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.»
Tres días hábiles contados desde la salida, no antes, con copia a la Inspección en el mismo plazo. Y desde la Ley 21.327 la carta lleva más contenido del que la mayoría escribe: si el finiquito será presencial o electrónico, que la vía electrónica es voluntaria y que el trabajador puede firmar ante un ministro de fe, y que puede formular reserva de derechos. Omitirlo tiene multa aparte.
El aviso de los 30 días no es el aviso de la ley
Avisar con anticipación que no va a renovar es buena práctica y nada más: la Dirección del Trabajo lo describe como un trámite «no regulado legalmente (…) cuyo efecto debiera ser meramente informativo». Son dos avisos distintos y el obligatorio es el de después.
Después viene el finiquito, con la causal «artículo 159 N°4: vencimiento del plazo convenido en el contrato». El artículo 177 exige otorgarlo y poner su pago a disposición dentro de diez días hábiles desde la separación, con una excepción para contratos de treinta días o menos que se cae apenas se prorrogan. Los números los arma la calculadora de finiquito.
Tres cosas más:
- El feriado proporcional se paga igual (artículo 73), salvo en contratos de treinta días o menos; y esa excepción se cae cuando las prórrogas, sumadas al período inicial, exceden sesenta días.
- Las cotizaciones tienen que estar pagadas. Si no lo están, el término no produce efecto y usted sigue debiendo remuneraciones: la Dirección del Trabajo aplicó esa regla al artículo 159 N°4 en el ORD. Nº5372/314 de 1999.
- El término también se registra en el Registro Electrónico Laboral, no solo la renovación: partes, fechas, forma de notificación y causal, dentro de los mismos plazos del artículo 162.
Cuánto cuesta invocar mal el vencimiento
Supongamos que el contrato ya se había vuelto indefinido y usted lo terminó igual por «vencimiento del plazo». El tribunal declara el despido injustificado: el término se entiende producido por el artículo 161 en la fecha en que se invocó la causal, se paga el mes de aviso y, si corresponde, la indemnización por años de servicio recargada en un 50% (artículo 168 letra b). No es el 30% del 161 mal aplicado ni el 80% del 160.
Ese «si corresponde» pesa. El recargo cae sobre la indemnización por años de servicio, y esa indemnización solo procede si el contrato estuvo vigente un año o más. Un contrato convertido por segunda renovación puede no llegar al año: tres meses, más tres, más tres son dos renovaciones y nueve meses de relación, y ahí queda solo el mes de aviso. Cuando la conversión vino por la regla de los doce meses, el año ya está cumplido por definición. El trabajador tiene sesenta días hábiles desde la separación para demandar, plazo que se suspende si reclama antes en la Inspección y que nunca pasa de noventa.
El 3% que sigue apareciendo en la planilla
La conversión tampoco espera al juicio: cambia la planilla del mes siguiente. En plazo fijo el empleador cotiza un 3% al seguro de cesantía y el trabajador no aporta nada; en indefinido son 2,4% del empleador más 0,6% del trabajador, y el artículo 5° de la Ley 19.728 fija el momento: la fecha de la transformación, o el día siguiente al vencimiento del período de quince meses. Seguir cotizando 3% después no es solo declarar mal: es un rastro mensual de que usted seguía tratando como a plazo fijo un contrato que ya no lo era. Dónde entra esa cotización en el costo total está desglosado en cuánto cuesta de verdad contratar a alguien. Y nada se pierde: si el contrato termina después por el artículo 161, la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía formada por las cotizaciones del empleador se imputa a la indemnización por años de servicio.
Las multas que no dependen de que nadie demande
Esas cifras suponen un juicio. Las de la tabla no: la Inspección las cursa en una fiscalización de rutina.
| La infracción | Código | Multa en microempresa |
|---|---|---|
| Exceder de un año el contrato a plazo fijo, contando original más renovación | 1117-a | 3 a 5 UTM — $215.163 a $358.605 |
| No comunicar por escrito el término del contrato dentro de plazo | 1119-a | 3 a 5 UTM — $215.163 a $358.605 |
| No enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo | 1119-d | 3 a 5 UTM — $215.163 a $358.605 |
| No acreditar el pago de las cotizaciones al momento del despido | 1121-a | 12 a 20 UTM — $860.652 a $1.434.420 |
Tipificador Infraccional de la Dirección del Trabajo al 14 de agosto de 2026, con la UTM de septiembre de 2026, $71.721. Microempresa es de 1 a 9 trabajadores. En pequeña empresa (10 a 49) el código 1117-a sube a 6 a 10 UTM, $430.326 a $717.210; el 1121-a mantiene el mismo rango.
Con un matiz: en micro y pequeña empresa la multa no es automática. El artículo 506 bis permite al fiscalizador conceder un plazo para corregir cuando no hay riesgo inminente para la seguridad o la salud, y el 506 ter deja sustituir la multa cursada por asistencia a programas de capacitación de la Dirección del Trabajo.
Antes de firmar el próximo anexo
- Cuente los papeles, no los años. Contrato más un anexo sigue siendo plazo fijo. El segundo anexo, no.
- Sume el original y la prórroga. Juntos no pueden pasar de un año, o de dos si hay título.
- Ponga el vencimiento en el calendario y decida antes. El anexo firmado el día siguiente ya no es una renovación.
- Si el trabajador viene por temporadas, cuente contratos y meses dentro de la ventana de quince meses desde el primero.
- Registre el anexo en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles, y si decide no renovar mande la carta del artículo 162 dentro de los tres días hábiles siguientes a la salida.
El problema casi nunca es la ley. Es que el anexo se firma cuando el trabajador ya lleva una semana trabajando de más, y para entonces no queda nada que renovar.
Preguntas frecuentes
- Le renuevo el contrato por tercera vez. ¿Ya quedó indefinido?
Sí, y desde la segunda. El artículo 159 N°4 dice que la segunda renovación transforma el contrato en indefinido, sin importar por cuánto tiempo se renueve ni qué condiciones cambien. Si va en la tercera, el contrato es indefinido desde hace rato. Y hay un problema encima: la Dirección del Trabajo interpretó en el dictamen ORD. N°65/1 de 2014 que el tope de un año cubre el contrato original más su renovación, así que si cada tramo duró varios meses probablemente también se excedió el tope legal, que es una infracción con multa propia.
- Nunca le renové nada. Cada temporada le hago un contrato nuevo y le firmo finiquito. ¿Estoy cubierto?
No necesariamente. El inciso segundo del artículo 159 N°4 presume que el trabajador fue contratado por tiempo indefinido si prestó servicios discontinuos, en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más dentro de un período de quince meses contados desde la primera contratación. Tres temporadas de cuatro o cinco meses dentro de un año y cuarto ya la gatillan. Y hay una capa más: la Dirección del Trabajo sostiene (ORD. N°120 de 2018 y ORD. N°665 de 2019) que si el trabajo no es ocasional ni la naturaleza del servicio justifica contratar así, aunque haya finiquito entre contrato y contrato puede haber una sola relación laboral que parte en el primer contrato. Ese criterio se resuelve caso a caso, con fiscalización previa.
- ¿Cuánto tiempo tengo que dejarlo afuera entre un contrato y otro?
Ningún plazo, porque no existe. La Dirección del Trabajo desmintió expresamente la creencia de los cuatro meses en el ORD. N°665 de 19 de febrero de 2019: dijo que esa información «no es jurídicamente correcta». Peor todavía, el hueco corto no protege, porque los lapsos no trabajados se cuentan igual dentro de la ventana de quince meses. Lo que decide no es el intervalo: es cuántos contratos son, cuántos meses suman y si caben en quince meses contados desde el primero.
- Se me pasó la fecha de vencimiento y firmamos el anexo tres días después. ¿Vale igual?
Como renovación, no. Si el trabajador siguió trabajando después del vencimiento y usted lo sabía, el contrato ya quedó indefinido por el solo ministerio de la ley. Y el artículo 5° inciso segundo del Código del Trabajo dice que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, así que un anexo firmado después no devuelve el contrato a plazo fijo. Firmado el día antes del vencimiento, en cambio, es una modificación perfectamente válida. La fecha de la firma pesa más que lo que diga el anexo, y desde 2023 esa fecha queda registrada en el Registro Electrónico Laboral de la Dirección del Trabajo.
- Cuando se vence el plazo, ¿tengo que avisarle algo o me ahorro la carta?
Tiene que enviarla, aunque la fecha estuviera pactada desde el primer día. El artículo 162 exige comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada al domicilio del contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, expresando la causal y los hechos en que se funda, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo. No cursar esa carta tiene multa. Y no la confunda con el aviso previo de «no te voy a renovar»: ese no está regulado en la ley, su efecto es meramente informativo y no reemplaza a la carta obligatoria (Dirección del Trabajo, ORD. N°2983 de 2016).
- Si el plazo simplemente se vence, ¿tengo que pagar indemnización?
Por años de servicio, no: esa indemnización procede cuando el empleador pone término por el artículo 161 y el contrato estuvo vigente un año o más. Tampoco hay mes de aviso. Pero sí debe pagar el feriado proporcional del artículo 73, salvo que el contrato haya sido de treinta días o menos y sus prórrogas, sumadas al período inicial, no pasen de sesenta días. Y las cotizaciones tienen que estar pagadas: la Dirección del Trabajo sostiene que la exigencia del artículo 162 alcanza también al vencimiento del plazo (ORD. Nº5372/314 de 1999), y si no están pagadas el término no produce efecto.
- ¿Puedo terminar un contrato a plazo fijo antes de la fecha?
La Dirección del Trabajo dice que sí, invocando el artículo 160 o el artículo 161, porque la naturaleza temporal del contrato no limita esas facultades. Pero lo dice con una reserva expresa: «sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia» (ORD. N°2983 de 2016). Y en sentido contrario, el propio Modelo de Contrato de Plazo Fijo que publica la Dirección del Trabajo advierte en sus notas que la terminación anticipada sin causal justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término del contrato. Cortarlo antes sin causal no es gratis.
¿Tienes un contrato a plazo fijo y no sabes en qué número vas?
Revisamos los contratos, los anexos y las fechas, y te decimos si el contrato sigue siendo a plazo fijo o si ya se convirtió. Contarlos antes de firmar cuesta mucho menos que explicarlos después.
Lo que citamos
Código del Trabajo, artículos 5, 9 bis, 11, 44, 73, 159, 162, 163, 168, 177, 505 bis y 506 — el texto de las tres reglas del artículo 159 N°4 y su ubicación en cuatro incisos, los topes de uno y dos años, el aviso de tres días hábiles con copia a la Inspección, el finiquito en diez días hábiles, el feriado proporcional y su excepción de treinta y sesenta días, el recargo del 50% y los rangos de multa. Versión de la norma vigente al 23 de julio de 2026; el artículo 159 N°4 no se modifica desde el texto refundido de 2003.
Dictamen ORD. Nº2715/203, de 17 de julio de 1998 — los cuatro requisitos copulativos de la presunción: servicios discontinuos, al menos tres contratos a plazo, doce meses o más de duración y ventana de quince meses desde la primera contratación incluyendo los lapsos no trabajados. Un detalle para quien lo busque: la propia Dirección del Trabajo lo publica con dos identificaciones —la ficha lo titula 2715/203 de 17.07.1998 y el cuerpo transcrito dice N°215/203 de 17.06.1998—. Lo citamos como lo cita ella misma en el ORD. N°665 de 2019.
Dictamen ORD. Nº65/1, de 7 de enero de 2014 — que el tope de un año (o dos) cubre el contrato original más su renovación, no cada uno por separado. Transcribe el fallo de la Corte Suprema de 21 de marzo de 2012, rol N°5203-2011, que citamos según esa transcripción y no desde el fallo original.
Dictamen ORD. Nº7878/392, de 26 de diciembre de 1997 — que un anexo cuenta como renovación aunque cambie el plazo, la remuneración o el sistema remuneracional.
Dictamen ORD. Nº1674/94, de 29 de marzo de 1999 — el principio de que, operada ya la transformación en indefinido, lo que se firme después importa renuncia de un derecho irrenunciable. Resolvió sobre la sustitución de una cláusula de plazo fijo por una de obra o faena; la aplicación al anexo de prórroga firmado tarde es lectura de F5.
Dictamen ORD. Nº1847/123, de 24 de abril de 1998 — que la transformación opera por el solo ministerio de la ley y sin condiciones adicionales, y que a un contrato ya transformado no se le puede poner término por conclusión del trabajo o servicio del artículo 159 N°5.
ORD. N°2983, de 2 de junio de 2016 — que el empleador no está obligado a renovar, que el aviso de no renovación no está regulado en la ley y es meramente informativo, y que se puede poner término anticipado por los artículos 160 y 161, «sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia».
ORD. N°665, de 19 de febrero de 2019, y ORD. N°120, de 9 de enero de 2018 — que no existe plazo mínimo legal entre contrataciones a plazo y que el «plazo de cuatro meses» no es jurídicamente correcto; y la doctrina de la relación laboral única, que la propia Dirección del Trabajo condiciona a una fiscalización caso a caso.
ORD. N°4348, de 10 de septiembre de 2019 — que la cláusula de renovación automática incorporada a un contrato a plazo no se encuentra conforme a derecho.
Dictamen ORD. Nº5372/314, de 25 de octubre de 1999 — que la obligación de acreditar cotizaciones al día alcanza expresamente a la causal del artículo 159 N°4.
Decreto Supremo N°14 de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 3° — el registro del contrato y de sus modificaciones en el Registro Electrónico Laboral dentro de quince días hábiles, y el registro del término del contrato dentro de los plazos de los artículos 162 o 163 bis.
Tipificador Infraccional de la Dirección del Trabajo, versión al 14 de agosto de 2026 — los códigos y montos: 1117-a, 1119-a, 1119-c, 1119-d, 1121-a y 2000-c. Convertidos con la UTM de septiembre de 2026, $71.721.
Ley 19.728 sobre seguro de cesantía, artículos 5° y 13 — el 3% del empleador en plazo fijo, el 2,4% más 0,6% en indefinido, el momento exacto del cambio y la imputación del saldo del empleador a la indemnización por años de servicio.
Código Civil, artículo 47, y Modelo de Contrato de Plazo Fijo de la Dirección del Trabajo — el primero es el apoyo de nuestra lectura de que «se presumirá legalmente» significa presunción que admite prueba en contrario; el segundo, el documento oficial que resume la tercera regla sin el requisito de los más de dos contratos.
Una advertencia sobre las fuentes antiguas: la Ley 19.759, de 2001, insertó un inciso nuevo al comienzo del artículo 5° del Código del Trabajo, así que la irrenunciabilidad quedó en el inciso segundo y no en el primero. Los dictámenes anteriores a esa fecha citan la numeración vieja. Lo mismo con los recargos del artículo 168: cualquier material previo a 2001 trae porcentajes derogados.
Contar contratos parece simple y en la práctica depende de fechas, anexos y finiquitos que hay que mirar uno por uno: esta guía explica las reglas, no reemplaza la revisión de tu caso. Última revisión: .