Guía · Laboral
Despedir a alguien que no rinde: la causal existió, y el Congreso la borró en 2001
«No rinde» no es una causal de despido en Chile: la que sí apuntaba al trabajador la borró la Ley 19.759 y no se puede invocar desde el 1 de diciembre de 2001. Quedan dos caminos, y el que parece barato —irse por el artículo 160— suma 80% de recargo sobre la misma indemnización que igual vas a terminar pagando.
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Llega a la hora. No falta, no discute con nadie, no hay nada que anotarle. Pero hace en un día lo que el resto hace en media mañana, ya lo conversaste dos veces y no cambió nada. Buscas «causales de despido» y en el artículo 161 aparece una frase que parece escrita para ti: «bajas en la productividad».
Esa frase no habla de tu trabajador. Habla de tu empresa. Y la distancia entre las dos lecturas es toda la plata de este artículo.
La respuesta corta
El Código del Trabajo no tiene una causal de despido por desempeño. Quedan dos caminos: el artículo 161, que es la salida sin culpa y se paga, o el artículo 160, que no paga indemnización pero hay que probarlo ante un juez. Equivocarse en el 161 son 30 puntos de recargo; en el 160, son 80 sobre la misma indemnización que igual vas a terminar pagando.
«Bajas en la productividad» no habla de tu trabajador
El artículo 161 conviene leerlo despacio, porque la trampa está en la gramática:
«Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.»
La lista arranca con «las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos», y «los mismos» son la empresa, el establecimiento o el servicio. Todo lo que viene después —las bajas en la productividad incluidas— califica al negocio, no a la persona. El desempeño de un trabajador no aparece en ninguna parte del artículo.
Aclaremos algo, porque casi todo lo que se escribe sobre esto lo presenta al revés: irse por el 161 no es el error. El 161 es la salida sin culpa del sistema chileno, existe para terminar un contrato sin imputarle nada al trabajador, a cambio de pagar. El error es creer que es gratis, o escribir en la carta un relato de desempeño que convierte una causal de empresa en una acusación a la persona.
La causal existió, y en 2001 el Congreso la borró
Esto no es una interpretación amable de la ley. Hasta 2001 el artículo 161 sí contenía una causal que apuntaba derecho al trabajador: «y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador», lo más parecido a «no da el ancho» que ha tenido el derecho chileno. La Ley 19.759 la sacó con nombre y apellido:
«24. Modifícase el inciso primero del artículo 161, de la siguiente forma: a) Suprímense la expresión “y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”, y la coma (,) que la precede.»
La ley se publicó el 5 de octubre de 2001 y su primera disposición transitoria la hizo entrar en vigencia el día 1° del mes subsiguiente. La fecha exacta es el 1 de diciembre de 2001: desde ese día no hay en Chile ninguna causal de término de contrato que se refiera al rendimiento de un trabajador. Y no lo decimos solo nosotros. Lo dice el organismo donde tu trabajador va a ir a reclamar:
«Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.»
Lo que la misma ley hizo en el artículo siguiente
El mismo artículo único de la Ley 19.759, en su número 25, agregó el artículo 161 bis: «La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo», y le dio al trabajador separado por ese motivo la indemnización del artículo 163 con el incremento de la letra b) del artículo 168 —un 50%—.
El paralelo importa: el legislador sacó del 161 la causal que miraba al trabajador y en el artículo siguiente prohibió despedir por invalidez. Y el caso más frecuente de «este ya no rinde» es alguien cuyo rendimiento cayó por salud.
Las siete causales del 160, y por qué ninguna dice «no rinde»
El artículo 160 es el que termina el contrato sin derecho a indemnización alguna. Son siete y conviene verlas completas, para comprobar uno mismo que el caso propio no está:
- N°1 — conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas: falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral y acoso laboral.
- N°2 — negociaciones dentro del giro que el contrato prohíba por escrito.
- N°3 — inasistencia sin causa justificada: dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en igual período.
- N°4 — abandono del trabajo: salida intempestiva e injustificada, o negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas.
- N°5 — actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento.
- N°6 — perjuicio material causado intencionalmente.
- N°7 — incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Léelas de corrido y salta el patrón: todas describen una conducta —hacer algo indebido, faltar, irse, dañar, incumplir—. Ninguna describe un resultado insuficiente.
Las dos que más se estiran para meter ahí a alguien que no rinde son el N°7 y el N°4 en su parte de negativa a trabajar. Nuestra lectura —postura de F5 sobre el texto legal, no doctrina de la Dirección del Trabajo ni jurisprudencia que podamos citarte— es que ninguna calza: el N°7 exige un incumplimiento grave de una obligación pactada y el N°4 exige una negativa, o sea voluntad de no hacer el trabajo. Rendir poco mientras se trabaja no es negarse a trabajar. Esa distancia la tienes que cerrar tú, con prueba, ante un juez.
Si lo que tienes sobre la mesa no es rendimiento sino acoso, esa es otra ruta y con procedimiento propio: la guía de la Ley Karin.
El atajo del 160 es el camino caro
Acá está el error que más plata cuesta, y es contraintuitivo. El dueño que no quiere pagar la indemnización razona así: «pruebo el 160; si me va mal, quedamos como estábamos». No. Si te va mal, el despido no se anula:
«Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada (…), se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda.»
El 160 fallido se convierte en un 161, con la misma fecha. Pagas las indemnizaciones que querías evitar y encima sumas el recargo. Escrito como cuenta: un 161 bien hecho cuesta la indemnización por años de servicio más el mes de aviso; un 160 caído cuesta esa misma indemnización por 1,8, más el mes de aviso. El sobrecosto del atajo es 0,8 veces la indemnización por años de servicio: no se triplica la factura, porque el recargo no toca el aviso, pero es plata perdida por elegir mal.
| Lo que declara el tribunal | Recargo |
|---|---|
| Artículo 161 aplicado de forma improcedente | 30% |
| Artículo 159 aplicado injustificadamente, o despido sin invocar causal legal | 50% |
| Artículo 160 aplicado indebidamente | 80% |
| Artículo 160 números 1, 5 y 6 y, además, despido carente de motivo plausible | 100% |
| Separación por invalidez (artículo 161 bis) | 50% |
Los recargos del artículo 168 se calculan sobre la indemnización por años de servicio, no sobre el mes de aviso. El del artículo 161 bis llega por remisión a la letra b) del mismo artículo 168.
El 100% no es la tarifa general del 160. La ley lo reserva para el empleador que invocó «los números 1, 5 y 6 del artículo 160» y cuyo despido, además, el tribunal declara carente de motivo plausible: es la trampa de disfrazar el «no rinde» de falta de probidad. Si lo estiras por el N°7, tu techo es 80%. Una precisión honesta: la ley dice «1, 5 y 6», y leerlo como «cualquiera de los tres» es la interpretación mayoritaria y también la nuestra, pero es lectura, no texto.
El dato que reordena toda la cuenta: el primer año
La indemnización por años de servicio no nace siempre: el artículo 163 inciso primero la condiciona a que el contrato haya estado vigente un año o más. Bajo el año, un despido por el 161 no cuesta indemnización por años de servicio: cuesta el mes de aviso y nada más.
Y como todos los recargos del artículo 168 se calculan sobre esa indemnización, con menos de un año el 30% y el 80% se aplican sobre cero. La mala contratación se detecta casi siempre en los primeros meses. Si el tuyo lleva ocho, la conversación es más barata de lo que estás imaginando.
Y hay un piso más abajo. Si el «no rinde» esconde otra cosa —la edad, la salud, el embarazo, la afiliación sindical—, el despido se ataca por tutela de derechos fundamentales, y esos montos no reemplazan a los del 168: se suman. El artículo 489 agrega al recargo una indemnización que fija el juez, de seis a once meses de la última remuneración mensual.
Lo que escribes en la carta es lo que vas a tener que probar
Este punto convierte un consejo de sentido común en regla legal, y casi nadie lo menciona:
«en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.»
Tres consecuencias directas para el dueño:
- En un juicio de despido la prueba la rindes tú primero, no el trabajador.
- Quedas amarrado a lo que escribiste: no puedes llegar al tribunal con un relato mejor.
- La norma nombra la comunicación del inciso cuarto del artículo 162, que es la carta del 161. El propio Código presupone que esa carta contiene hechos que hay que acreditar.
¿Y qué exige esa carta? El artículo 162 inciso cuarto pide tres cosas: el aviso al trabajador con copia a la Inspección del Trabajo, con al menos 30 días de anticipación —o pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada— e indicar precisamente el monto total a pagar. Que además señale los hechos en que se funda el despido no está escrito con esas palabras en el 162: lo exige la Dirección del Trabajo y lo presupone el artículo 454. Una cosa es el texto de la ley y otra la interpretación del organismo que fiscaliza.
Y sobre qué clase de hechos, la DT es explícita:
«(…) el término del contrato debe estar asociado, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.»
Los hechos que sostienen un 161 son de la empresa: se eliminó el cargo, se reorganizó el área, cayó la facturación de esa línea, se automatizó el proceso. Si ninguno de esos hechos existe, el problema no es cómo redactar la carta.
El monto que escribes es una oferta irrevocable
La cifra de la carta no es una estimación. Si después no pagas lo que ofreciste, el trabajador cobra en juicio ejecutivo usando tu propia carta como título y el juez puede incrementar las indemnizaciones hasta en un 150% —artículo 169 letra a)—: el recargo más alto del capítulo, por encima del 80% y del 100%. Fraccionar el pago se puede, pero el pacto se ratifica ante la Inspección del Trabajo.
Por eso el monto se calcula antes de escribir la carta. La base es la última remuneración mensual devengada, y el artículo 172 dice qué entra: toda cantidad que el trabajador estuviera percibiendo, incluidas sus cotizaciones previsionales y las regalías avaluadas en dinero. Quedan fuera la asignación familiar legal, el sobretiempo y los beneficios esporádicos o de una vez al año, como gratificaciones y aguinaldos. O sea: sobre el bruto y no sobre el líquido, sin horas extra, con tope de 90 UF y, si la remuneración es variable, con el promedio de los últimos tres meses calendario. Nuestra calculadora de finiquito arma ese número con estas mismas reglas.
Tres situaciones que se deciden antes que la causal
Hay licencia médica
El artículo 161 se cierra solo. Su inciso final es literal:
«Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.»
La Dirección del Trabajo va un paso más allá: en el ORD. N°1008/53, de 27 de marzo de 2002, sostiene que durante la licencia tampoco se puede dar el aviso invocando esas causales, y que si se da, el aviso y el despido no producirían efecto alguno por infringir una norma prohibitiva. Adiós a la maniobra de mandar la carta ahora para que los 30 días corran mientras se recupera. Ojo con el alcance: el 161 prohíbe invocar «las causales señaladas en los incisos anteriores», o sea las suyas. Qué pasa con el artículo 160 durante una licencia no lo encontramos resuelto en ningún dictamen ni fallo, y no es terreno para improvisar.
La persona tiene fuero
Si hay fuero —maternal, sindical, de candidato, el que sea—, el artículo 161 sencillamente no está disponible:
«En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.»
El artículo 201 remite expresamente al 174 para el fuero maternal. Fíjate en lo que significa: con fuero, la única puerta abierta es el artículo 160, justo el que no sirve para «no rinde». No hay atajo, hay desafuero judicial.
Hay cotizaciones impagas
Este riesgo no lo apaga elegir bien la causal: aplica igual con el 160 y con el 161. Es la Ley Bustos, artículo 162 inciso quinto: si al momento del despido no has enterado las cotizaciones previsionales, el despido no produce el efecto de poner término al contrato. El trabajador deja de ir a la oficina y las remuneraciones siguen devengándose hasta que pagues lo moroso y se lo comuniques por carta certificada con los comprobantes previsionales.
La ley no le pone tope de meses a ese reloj. Hay discusión en tribunales sobre limitarlo, y como no bajamos fallos para verificarla no vamos a inventarle una cifra que la ley no tiene. La válvula que sí existe es angosta: la obligación no es exigible si lo adeudado no supera la cantidad menor entre el 10% de la deuda previsional total y 2 UTM —$143.442 con la UTM de septiembre de 2026, de $71.721—, pagada dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda. Para cuando ese plazo corre, ya estás demandado. Y por no acreditar el pago de las cotizaciones al despedir, la Inspección puede multar de 2 a 20 UTM: entre $143.442 y $1.434.420.
Qué revisar antes de tomar la decisión
- Cuánto lleva contratado, con el contrato a la vista. Bajo el año no hay indemnización por años de servicio y toda la aritmética cambia.
- Si hay licencia vigente, fuero o un diagnóstico detrás de la caída. Tres preguntas de treinta segundos que cambian el resultado.
- Las cotizaciones, mes por mes. Es el único riesgo que no se arregla eligiendo bien la causal.
- Qué hecho de la empresa vas a escribir en la carta —y si existe—. Si lo único que tienes es el desempeño de la persona, no tienes un 161.
- El monto, calculado antes de firmar. Sobre el bruto, sin horas extra, con tope de 90 UF.
Y no existe el permiso previo, aunque la pregunta llegue siempre. La Dirección del Trabajo declara que no tiene competencia para calificar si ciertos hechos configuran una causal ni para decir cuál debería invocarse: eso lo estima el empleador, bajo su propio riesgo, y lo resuelve un tribunal meses después. Tu trabajador tiene 60 días hábiles desde la separación para demandar —plazo que se suspende si reclama en la Inspección, con tope absoluto de 90 días hábiles—, y recién ahí alguien te dice si elegiste bien. El otro lado de esta cuenta, el de la entrada, lo desarmamos en cuánto cuesta de verdad contratar a alguien.
Preguntas frecuentes
- Tengo un vendedor que lleva seis meses sin cumplir la meta. ¿Lo puedo despedir por bajo rendimiento?
No, porque esa causal no existe en el Código del Trabajo. Ninguna de las siete causales del artículo 160 —las que permiten despedir sin indemnización— habla de rendimiento, resultados ni metas: todas describen conductas. Y las «bajas en la productividad» del artículo 161 son de la empresa, no de la persona. La causal que sí apuntaba al trabajador, «la falta de adecuación laboral o técnica», estuvo en el artículo 161 hasta que la Ley 19.759 la suprimió: no se puede invocar desde el 1 de diciembre de 2001, y la propia Dirección del Trabajo lo dice así en su Centro de consultas.
- Si igual lo quiero fuera, ¿cuál es el camino y cuánto cuesta?
El artículo 161, necesidades de la empresa. Es la salida sin culpa: no le imputas nada al trabajador y a cambio pagas. Cuesta el mes de aviso —salvo que le avises con 30 días de anticipación y trabaje ese mes— y, si el contrato estuvo vigente un año o más, la indemnización por años de servicio: 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días. La base de cálculo tiene tope de 90 UF. Bajo el año de contrato no hay indemnización por años de servicio, solo el aviso.
- ¿Y si en la carta escribo «necesidades de la empresa» pero pongo que no cumplía las metas?
Ahí se pierden muchos juicios. El artículo 454 N°1 del Código dice que en los juicios sobre despido la prueba la rinde primero el empleador, que debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta y que no puede alegar en el juicio hechos distintos. O sea: quedas amarrado a lo que escribiste. Si fundas la causal en el desempeño de la persona, estás declarando por escrito que despediste por algo que la ley sacó del artículo 161 en 2001.
- Me dijeron que le aplique el artículo 160 N°7 y así no pago indemnización. ¿Conviene arriesgarse?
Es la apuesta más cara del Código, y casi nadie entiende por qué. Si el tribunal declara que no acreditaste la causal del 160, el despido no se anula: el artículo 168 inciso cuarto lo convierte en un despido del artículo 161, con la misma fecha. Pagas íntegras las indemnizaciones que querías evitar y encima sumas un 80% de recargo sobre la indemnización por años de servicio. Equivocarse en el 161 cuesta 30%. El atajo no tiene downside cero: tiene el downside más alto.
- Le avisé que lo iba a despedir y al otro día llegó con licencia médica. ¿Puedo seguir?
Por el artículo 161, no. Su inciso final prohíbe invocar las necesidades de la empresa y el desahucio respecto de trabajadores con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Y la Dirección del Trabajo, en el ORD. N°1008/53 de 27 de marzo de 2002, va más lejos: durante la licencia tampoco se puede dar el aviso previo invocando esas causales, y si se da, el aviso y el despido no producirían efecto alguno. Mandar la carta durante la licencia no te ahorra tiempo: te crea un despido que probablemente no existe.
- La persona que no rinde está embarazada, o es dirigente sindical. ¿Cambia algo?
Cambia todo: con fuero, el artículo 161 no está disponible. El artículo 174 dice que el empleador no puede poner término al contrato de un trabajador aforado sin autorización previa del juez, y que el juez solo puede concederla por las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 o por las del artículo 160. El artículo 201 remite expresamente al 174 para el fuero maternal. Es decir: la única puerta abierta es justamente la que no sirve para «no rinde».
- Tengo dos meses de AFP atrasados. ¿Eso afecta el despido?
Lo afecta más que cualquier discusión sobre la causal, y da lo mismo si usas el 160 o el 161. Es la Ley Bustos: si al momento del despido no has enterado las cotizaciones previsionales, el despido no produce el efecto de poner término al contrato. El trabajador deja de ir, pero le sigues debiendo las remuneraciones y demás prestaciones hasta que pagues lo moroso y se lo comuniques por carta certificada con los comprobantes de las instituciones previsionales. La ley no le pone tope de meses a ese reloj. Antes de despedir a alguien, revisa las cotizaciones.
¿Tienes que desvincular a alguien?
Revisamos la antigüedad, las cotizaciones, la causal que corresponde y el monto exacto antes de que salga la carta. Después de enviada, casi todo lo que se puede corregir cuesta un recargo.
Lo que citamos
Código del Trabajo (DFL 1 de 2002), artículos 160, 161, 161 bis, 162, 163, 168, 169, 172, 174, 201, 454 y 489 — texto vigente al 5 de septiembre de 2026, descargado en XML desde la Biblioteca del Congreso Nacional, idNorma 207436. De ahí salen las «bajas en la productividad» del 161, las siete causales del 160, los recargos del 168, la conversión del 160 fallido en 161, la prohibición de despedir con licencia médica, el fuero del 174, la Ley Bustos y su válvula, el 150% del 169 y los topes de 330 días y 90 UF.
Ley 19.759, artículo único N°24 letra a) y N°25, y disposición transitoria primera — publicada en el Diario Oficial el 5 de octubre de 2001, descargada en XML desde la BCN, idNorma 190282. Suprimió del artículo 161 la expresión «y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador», con efecto desde el 1 de diciembre de 2001, y agregó el artículo 161 bis. Es la prueba histórica que sostiene todo el artículo.
Dirección del Trabajo, Centro de consultas — «¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?» y «¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa?», ambas con última modificación el 07/10/2021, y «¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos?».
Dirección del Trabajo, ORD. N°1008/53, de 27 de marzo de 2002 — Departamento Jurídico. Sostiene que durante la licencia médica tampoco se puede dar el aviso previo invocando las causales del artículo 161, y que ese aviso y el despido no producirían efecto alguno. El propio dictamen aclara que la nulidad debe declararla un tribunal, no la Dirección del Trabajo.
Servicio de Impuestos Internos, tabla de UTM 2026 — UTM de septiembre de 2026: $71.721. Sostiene las conversiones a pesos de las 2 UTM de la válvula de la Ley Bustos y de la multa de 2 a 20 UTM del artículo 162 inciso final.
Una nota sobre las fechas, para quien quiera verificar: el Código del Trabajo está consolidado al 23 de julio de 2026, pero esa fecha es de la norma completa. Cada artículo tiene la suya. La del artículo 161 es el 16 de enero de 2003 —no se toca desde el texto refundido, y su último cambio de fondo es justamente la Ley 19.759— y la del artículo 160 es el 8 de agosto de 2012.
Esta guía explica las reglas, no reemplaza el análisis de tu caso: la calificación de los hechos la hace un tribunal y cada desvinculación tiene su propia antigüedad, su propio fuero y sus propias cotizaciones. Última revisión: .