¿Puedo finiquitar a mi trabajador y hacerle un contrato a plazo fijo nuevo para partir de cero?

La pregunta llega casi igual cada vez: «El contrato a plazo fijo vence a fin de mes y ya usé la renovación. ¿Le hago el finiquito, le pago todo y el lunes le firmo uno nuevo? Así parto de cero y no se me vuelve indefinido».

Suena ordenado: papel que termina, papel que empieza, todo pagado y firmado. El problema es que la Dirección del Trabajo respondió esa pregunta hace más de veinte años, y la respuesta no cambió:

Las reglas de la renovación (el tope de un año, la segunda renovación y la presunción de los doce meses en quince) ya las explicamos en Renovar el contrato a plazo fijo: las tres reglas que lo convierten en indefinido. Acá vamos a lo que pasa cuando alguien intenta saltárselas con un finiquito.

1. Qué dice el Dictamen 2390/101

El caso era una corporación municipal que contrataba a su personal no docente (paradocentes, auxiliares, vigilantes) con contratos a plazo fijo uno tras otro, y entre cada uno firmaba un finiquito. Según el fiscalizador, los contratos «por lo general se suceden uno a otro sin que exista un lapso de continuidad entre ellos, puesto que termina uno y al día siguiente comienza el otro».

La DT, con la firma de la directora María Ester Feres Nazarala, dijo tres cosas:

1. La contratación sucesiva solo es válida en dos casos (los vemos en la sección 2).
2. Si no se da ninguno, hay relación laboral única, continua e indefinida, que parte con el primer contrato, «no obstante mediar finiquito».
3. Los finiquitos de por medio no valen como término (sección 3).

¿Por qué tan estricto? Porque si no, se pasan a llevar derechos irrenunciables. El dictamen pone como ejemplo la indemnización por años de servicio y se apoya en el artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo: «Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo». También invoca la continuidad de la relación laboral y la primacía de la realidad: con la cadena de contratos «se fracciona o desarticula una relación laboral única y continuada mediante una multiplicidad de fragmentos que no reflejan la auténtica realidad, sino que la disimulan y desfiguran».

Es la misma lógica que usamos en boletas de honorarios que en realidad son un contrato: manda lo que pasa, no lo que dice el papel.

El matiz que hay que decir. La DT no se adjudica la última palabra. El propio dictamen dice que corresponde a los Tribunales de Justicia resolver «en cada caso particular si el finiquito suscrito por las partes responde efectivamente a la realidad laboral, o si, por el contrario, se estaría simulando una contratación sucesiva». La Inspección puede fiscalizar y multar; declarar la relación única le toca a un juez. Y, según contamos en el artículo de renovación, en diciembre de 2025 la Corte Suprema falló en esa misma línea (rol N°15.433-2024).

2. Las dos únicas salidas: ocasional o naturaleza especial

El 2390/101 recoge una regla que la DT venía repitiendo desde 1985. La contratación sucesiva «sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos»:

• a) Trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador. Es la persona que trabaja para ti de vez en cuando, no en forma continua. Por ejemplo, un refuerzo para un inventario o para un evento puntual.
• b) Que la naturaleza de los servicios u otras circunstancias especiales y calificadas lo permitan. Por ejemplo, una temporada que de verdad termina o un proyecto con fin real.

«Indistintamente» significa que basta con una de las dos. Pero hay que poder demostrarla con hechos. En el complemento de julio de 2004 (ORD. 3292/129), la DT revisó a ese mismo personal y concluyó que paradocentes, auxiliares de párvulos, auxiliares de servicio y vigilantes hacen «labores que en nada se oponen a la suscripción de contratos de duración indefinida». Que el empleador lo llame «temporal» no lo hace temporal.

Ojo: no existe una lista oficial de qué cuenta como «naturaleza especial» o «circunstancias especiales y calificadas». Se mira caso a caso. Nuestra lectura: si el cargo existe todo el año y lo vuelve a ocupar la misma persona, cuesta mucho defender cualquiera de las dos salidas.

E incluso cuando una salida aplica, sigue corriendo la presunción de los doce meses en quince del artículo 159 N°4, que explicamos en el artículo de renovación.

3. Por qué el finiquito intermedio no reinicia nada

El finiquito es el documento con que las partes dejan constancia de que el contrato terminó. La DT dice que la oportunidad para otorgarlo «no es otra que el cese o término de la relación laboral». Si la relación no terminó, porque al día siguiente sigue igual, el finiquito no tiene nada que finiquitar:

Traducido:

• La antigüedad no se reinicia. La fecha de ingreso es la del primer contrato. Lo mismo había dicho el Dictamen 2688/151 de 2002: la antigüedad para los años de servicio «debe contarse a partir de la misma data».
• No esquiva la segunda renovación. El 2688/151 reconoce que, formalmente, con finiquito de por medio no se aplica la regla de la segunda renovación, porque los contratos serían independientes. Pero acto seguido aplica algo más fuerte: la relación única e indefinida. Cambias una regla por otra peor.
• El finiquito pierde peso como prueba. Según el fallo de 2025 que citamos en el artículo de renovación, la fuerza probatoria del finiquito «se reduce cuando es contemporáneo a una nueva contratación por idéntico empleador».

Lo que no pudimos verificar: si en un juicio posterior se descuenta lo que ya pagaste en esos finiquitos intermedios (por ejemplo, el feriado proporcional). La doctrina de la DT que revisamos no lo trata. Si te toca, es una pregunta para tu abogado laboralista.

4. Dejarlo afuera unos días (o unos meses) no te salva

Después del 2390/101, la misma corporación pidió una aclaración: que el dictamen no se aplicara cuando hubiera días sin contrato entre uno y otro. La DT dijo que no, en el ORD. 3292/129, de 22 de julio de 2004:

Y los huecos del caso no eran solo de un fin de semana. Uno de los trabajadores tenía contratos del 7 de marzo al 31 de mayo de 2002, del 3 de junio de 2002 al 11 de enero de 2003 y del 3 de marzo de 2003 al 28 de febrero de 2004. Casi dos meses afuera en el verano, y para la DT era igual una sola relación.

¿Y la idea de esperar cuatro meses? No existe. El ORD. N°665 de 2019 dice que esa información «no es jurídicamente correcta». Lo que decide es si el trabajo es permanente, no cuántos días pasan entre un papel y otro.

5. Anexo de renovación vs. finiquito + contrato nuevo

El detalle del anexo (plazos, registro y la fecha que manda) está en el artículo de renovación. La conclusión práctica: el anexo es la única forma legal de alargar el plazo fijo, y alcanza para una vez. Si después de eso el trabajador sigue haciendo lo mismo, tu contrato real es indefinido, y conviene que el papel lo diga.

Nuestra lectura: pasarlo a indefinido no te amarra para siempre. Si más adelante necesitas terminar, existen las causales del artículo 161 con sus indemnizaciones, y eso suele salir más barato que perder un juicio con recargo.

6. Qué arriesgas si la cadena se cae

1. Despido injustificado al final. Si terminas el último contrato por «vencimiento del plazo» y la relación ya era indefinida, el término se discute como injustificado. Pagas el mes de aviso, los años de servicio desde el primer contrato (30 días de la última remuneración por año y fracción superior a seis meses, con topes de 11 años y 90 UF; arts. 163 y 172) y un recargo de 50% sobre esa indemnización por invocar mal la causal (art. 168 letra b).
2. Feriado. Con la antigüedad completa se recalculan las vacaciones. Nuestra lectura: una cadena de contratos de seis meses que nunca «llega» al año igual genera feriado anual si es una sola relación, y esos años cuentan para el feriado progresivo. Lo explicamos en vacaciones acumuladas y feriado progresivo.
3. Cotizaciones y lagunas. Si hubo días sin pago ni cotización entre un contrato y otro, el trabajador puede reclamarlos como parte de la relación continua. Y si al despedir hay cotizaciones impagas, entra la nulidad del despido. Revisa cotizaciones declaradas y no pagadas.
4. Seguro de cesantía. En plazo fijo el empleador cotiza 3%; en indefinido son 2,4% del empleador más 0,6% del trabajador (art. 5° Ley 19.728, según el artículo de renovación).
5. Multas sin que nadie demande. En una fiscalización la Inspección puede cursar multas por exceder el plazo, no comunicar el término o no acreditar las cotizaciones. Los códigos y montos están en multa de la Dirección del Trabajo.
6. Cambiar de RUT no lo arregla. Hacerle el próximo contrato con otra de tus sociedades puede terminar en empleador único (art. 3°) y en multa por subterfugio (art. 507).

7. Ejemplo en cifras

Cifras ilustrativas, no es un caso real. Supuestos: sueldo base fijo de $700.000, sin variables, bajo el tope de 90 UF. No incluye feriado, reajustes ni nulidad del despido.

• 01-mar-2024: contrato a plazo fijo por 3 meses. Al vencer, finiquito.
• 01-jun-2024: contrato nuevo por 6 meses, y finiquito. Después siguen contratos de 6 meses con finiquito, sin pausas, para el mismo cargo.
• 31-oct-2026: el empleador termina el último contrato por «vencimiento del plazo».

Si el juez declara relación única desde el 01-mar-2024, la antigüedad es de 2 años y 8 meses. Como la fracción supera seis meses, se cuentan 3 años.

Con la lectura de «cada contrato es independiente», el empleador habría pagado $0 por años de servicio. Encima de los $3.850.000 se suman el feriado y, si hubo días sin cotizar o cotizaciones impagas, los efectos de la nulidad del despido, que pueden superar con creces esa cifra. Para hacer tu propio cálculo, usa la calculadora de finiquito.

8. Checklist antes de firmar el próximo contrato

• ¿El trabajo es permanente? Si el cargo existe todo el año, no hay contratación sucesiva válida.
• ¿Puedes acreditar que es ocasional o de naturaleza especial? Con hechos (temporada real, proyecto que termina), no con el título del contrato.
• Cuenta desde el primer contrato, no desde el último finiquito: contratos, anexos y meses.
• ¿Ya usaste la renovación? Si sí, el siguiente paso legal es indefinido, no un finiquito más un contrato nuevo.
• No confíes en la pausa. Ni días ni meses afuera rompen la cadena si el trabajo es el mismo.
• Si de verdad no sigue: deja vencer el plazo, manda la carta del art. 162 y paga el finiquito a tiempo (ver si el trabajador no firma el finiquito). Y no lo recontrates «al tiro» para el mismo puesto.
• Si ya tienes una cadena armada: revisa las cotizaciones de todo el período y evalúa pasarlo a indefinido antes de terminarlo.